三井住友海上火災保険株式会社 有価証券報告書 2025年3月期

５【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数（社外への出向者を除き、社外からの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　　　２　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

(２) 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数（社外への出向者を除き、社外からの出向者を含む。）であり、執行役員及び休職者を含んでおりません。臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

３　当社の従業員はすべて国内損害保険事業に属しております。

４　平均年齢及び平均勤続年数は小数点以下第２位を切り捨てて小数点以下第１位まで表示しております。

５　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６　当社は60歳定年制を採用しております。ただし、本人が希望する場合は、定年後も期間を定めて再雇用しております。

(３) 労働組合の状況

　当社グループの主な労働組合としては、三井住友海上労働組合（組合員数 15,341名）、全日本損害保険労働組合三井住友支部（組合員数 １名）の２組合が組織されております。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①管理職に占める女性労働者の割合（以下、「女性管理職比率」という。）

　（注）１　管理職は、以下の労働者の合計であります。

・2023，2024年度…課長職以上、部長職（執行役員を含まず理事を含む。）。

・2025年度…ジョブグレード３（旧課長職）、ジョブグレード２（旧部長職）、理事。

２　ライン長はラインマネジメントを担う管理職であります。

３　社外への出向者を含まず、他社からの出向者を含んでおります。

４　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

５　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②男性労働者の育児休業取得率

　（注）１　対象期間：2024年４月１日～2025年３月31日

２　男性育児休業取得率は、雇用する男性労働者のうち、「育児休業を取得した者の人数」÷「配偶者が出産した者の人数」により算出しております。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　（　）の取得率は当社から親会社への出向者を除いて算出したものであります。

５　育児休業平均取得日数：配偶者が出産した男性労働者による育児休業（有給）又は出生時育児休業（有給）計５日間及び有給休暇を含めた育児を目的とする休業・休暇日数（これらと連続する休日・祝日の日数を含む）。

６　連結子会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

７　法定男性育児休業取得率に関しては、2021年６月に「子の出生から１年以内の育児休業取得」の推進を開始した影響により、2021年度に子が出生した社員が2022年度に育児休業を取得するケースが多く見られました。その結果、2022年度の育児休業取得率が他の年度に比べて特に高くなったものと分析しております。

８　実質男性育児休業取得率は、当年度に子の出生から１年が経過した男性社員数を分母とし、そのうち育児休業を取得した社員の割合を算出したものであります。なお、海外赴任者等は対象外としております。

③労働者の男女の賃金の差異

（注）１　対象期間：2024年４月１日～2025年３月31日、（　）は、対象期間：2023年４月１日～2024年３月31日の比率であります。

２　賃金：通勤手当を含んでおりません。

３　出向者：社外への出向者を含まず、他社からの出向者を含んでおります（ただし、賃金の支払いがない場合は含んでおりません。）。

４　正規雇用労働者：執行役員及び理事を含んでおりません。

５　パート・有期労働者：派遣社員を除き、ｉｃ（インシュアランスコンサルタント）、理事、特別社員（産業医、高度専門職など）を含んでおります。

６　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループは、「第２　事業の状況・１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等(1)会社の経営の基本方針」に掲げる経営理念実現に向けて、「ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループのサステナビリティ」の考え方を定め、取組みを進めております。

また、ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループでは「パーパスは経営理念と同一である」と定めております。なお、本項に記載した将来に関する事項は有価証券報告書提出日現在において判断したものであります。

ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループの「価値創造ストーリー」とビジネスモデル

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループは、保険事業という公共性の高い事業を中心に、社会課題を解決し社会への価値を提供するとともに、我々自身も売上や利益といった価値を享受するという、ビジネスモデル「価値創造ストーリー」を掲げております。

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループは「サステナビリティの考え方」に基づき、保険・金融サービス事業者として、事故や災害をはじめ様々なリスクを引き受け、万一の際の補償を提供します。また、リスクそのものの発生を抑制するとともに、リスクを引き起こす要因となる社会課題の解決に力を注いでおります。「リスクを見つけ伝える」「リスクの発現を防ぐ・影響を小さくする」「経済的な負担を小さくする」、この取組みにより、企業活動を通じた社会との共通価値の創造を実現してまいります。これがＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループのビジネスモデルであります。

めざす姿「レジリエントでサステナブルな社会を支える企業グループ」

・中期経営計画（2022-2025）では、価値創造ストーリーを実践し、リスクソリューションのプラットフォーマーとして社会課題の解決へ貢献し社会とともに成長する「レジリエントでサステナブルな社会を支える企業グループ」をめざす姿としました。

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループの経営理念の実現に向けて、社会課題に向き合い、当社のビジネスモデルを通じた商品・サービスを提供することで、お客さまが安心して生活や事業活動を行うことのできる環境づくりをサポートしてまいります。

重点課題の特定

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループでは、重点課題の特定にあたり、世界共通の目標や国際的なガイドライン・フレームワーク等を踏まえ、解決が望まれる社会課題を洗い出した上でステークホルダーの評価や意思決定に対する影響と、ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループの事業における影響を評価し、双方にとって重要度の高いものを選択しております。

・具体的な特定プロセスとグループの重点課題は、ＭＳ＆ＡＤホールディングスのサステナビリティレポートを参照ください。
https://www.ms-ad-hd.com/ja/csr/report/main/00/teaserItems1/04/linkList/0/link/sus_report2024.pdf

・当社では、グループの重点課題を踏まえ、当社が取り組むべき主な社会課題を特定し、地域・社会課題の解決を通じて、社会のサステナビリティと当社の持続的成長の同時実現を目指してまいります。

(1) サステナビリティに関する取組み

①ガバナンス

　当社は、中期経営計画において、サステナビリティ・トランスフォーメーション（ＳＸ、当社のサステナビリティ（稼ぐ力の持続性・成長性）と社会のサステナビリティを同時実現する）を成長ビジョンに掲げ、サステナビリティ課題に対する取組みについて、課題別委員会であるサステナビリティ委員会及びＥＲＭ委員会で論議のうえ取締役会、経営会議へ報告しております。

a.取締役会

・法令・定款に定める事項のほか、経営方針、経営戦略、資本政策等、経営戦略上の重要なサステナビリティ関連事項及び会社経営上の重要な事項の論議・決定を行うとともに、取締役、執行役員の職務の執行を監督しております。

・取締役会では、気候関連を含むリスク・リターン・資本をバランスよくコントロールするため、リスク選好に基づいて経営資源の配分を行い、健全性を基盤に「成長の持続」と「収益性・資本効率の向上」を実現し、中長期的な企業価値の拡大を目指しております。

b.経営会議

・経営方針、経営戦略等、経営に関する重要な事項について協議するとともに、執行役員による決裁事項の一部について報告を受けることにより、具体的な業務執行のモニタリングを行っております。

c.課題別委員会

・業務執行に係る会社経営上の重要事項に関する論議及び関係部門の意見の相互調整を図ることを目的として設置しております。サステナビリティ関連の課題や取組みは、主として、課題別委員会のサステナビリティ委員会及びＥＲＭ委員会での論議を経て、取締役会と経営会議の双方に報告し、決定します。

(a) サステナビリティ委員会

・サステナビリティ担当役員が運営責任者となり、営業部門、損害サポート部門、商品・サービス部門、資産運用部門、海外部門、人事部門、リスク管理部門の担当役員等で構成し、サステナビリティ課題の取組方針・計画・戦略等の論議を行っております。2024年度は5回開催し、主な論議テーマは、気候変動や自然資本・生物多様性への対応、人権尊重取組等であります。なお、各議論の内容は取締役会及び経営会議に報告しております。

(b) ＥＲＭ委員会

・経営企画部担当役員とリスク管理部担当役員が運営責任者となり、ＥＲＭに関する重要事項の協議・調整等を行うとともに、気候関連を含むリスク管理の状況等について、モニタリング等を行っております。

②戦略

・当社は、ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループの重点課題を踏まえ、中期経営計画（2022-2025）において「地球環境との共生（Planetary Health）」「革新的テクノロジー（Innovative Technology）」「強靭性・回復力（Resilience）」「包摂的社会（Social Inclusion）」の４つを、当社が取り組むべき主な社会課題と位置づけております。

・解決が求められている様々な社会課題は、当社の事業活動へのリスクとなる一方で、これらの課題解決につながる商品・サービスの提供を通じて社会との共通価値を創造する取組みは新たな事業機会となり得ます。

・当社は、このようなリスクと機会を踏まえ、社会との共通価値を創造するＣＳＶ取組みを進めております。

・当社では、経営が管理すべき重要なリスク事象を「重要リスク」として選定し、重要リスク管理取組計画を策定した上で、リスク対策の実行や各リスクの状況を定期的にモニタリングしております。各重要リスクについて「主な想定シナリオ」を策定しており、この策定においては「気候変動」に留意しております。当社のリスク管理については、第２ 事業の状況・３ 事業等のリスクを参照ください。

a.地球環境との共生（Planetary Health）

(a) 気候・自然関連のリスク及び機会

・気候変動の進行は、自然災害の激甚化や気象条件の物理的な変化をもたらすほか、脱炭素社会への移行過程で社会や経済の急激な変化をもたらします。保険ビジネスの存続を左右するリスクであり、当社が最優先で取り組むべき課題であります。

・また、自然資本の毀損・枯渇は、気候変動の進行と同様に、脱炭素社会への移行過程で当社の事業活動に影響を与えるリスクであり、当社が取り組むべき重要な課題であります。

・気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、「ＴＣＦＤ」という。）と自然関連財務情報開示タスクフォース（以下、「ＴＮＦＤ」という。）は、気候関連・自然関連のリスクを物理的リスクと移行リスクの２つに分類しており、これに基づき当社事業におけるリスクを特定しております。

・一方で、脱炭素社会への移行による社会や経済の変化やネイチャーポジティブな社会の実現は、新たな保険商品・サービスの需要の喚起や、新しい産業の勃興、技術革新に伴う顧客企業の業績向上など、ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループの成長につながる機会をもたらすと考えております。

イ．物理的リスク

　　ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループでは、台風や豪雨による風水災のほか、森林火災や雹災など、気候変動に関連する自然災害リスクの増大が既に保険引受において財務的影響をおよぼしております。また、気候だけでなく水資源の枯渇など自然資本関連の様々なリスクによる影響が、社会や事業活動において中長期的に高まっていくと想定されます。

注：時間軸については、短期：2025年（中期経営計画期間末）、中期：2030年（中間目標のターゲットイヤー）、長期：2050年を想定しております。

ロ．移行リスク

　　ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループでは、ネットゼロやネイチャーポジティブな社会への移行にあたり、社会の様々な分野での急激な変化による企業活動のリスク（移行リスク）は保険引受や資産運用の収益低下につながる可能性があると考えております。ただ、保険引受では、一部商品を除き、移行リスクを直接補償している保険商品はほとんどないため、影響は限定的と考えております。技術革新や法規制の導入は、保険提供の新たな機会にもなりますが、こうしたニーズに対応できない場合はリスクにもなる可能性があります。

[シナリオ分析]

　　ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループでは、物理的リスクと移行リスクについて、それぞれシナリオ分析を実施しております。シナリオ分析に関する詳細の内容は、ＭＳ＆ＡＤホールディングスの「ＭＳ＆ＡＤグリーンレジリエンスレポート2024」を参照ください。
https://www.ms-ad-hd.com/ja/csr/main/05/teaserItems1/01/link/greenresiliencereport2024.pdf

ハ．気候・自然関連の機会

　　ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループでは、特定した気候・自然関連の物理的リスク、移行リスクを踏まえ、リスクそのものの発生を抑制するとともに、リスクを引き起こす要因となる社会課題の解決に力を注いでおります。

(b) リスクと機会を踏まえた当社の取組み

・脱炭素化への移行を支援するとともに、気候変動の影響を最小化、生物多様性の喪失等の自然資本の保全・回復に向けた取組みを進めております。

・2050年ネットゼロの実現に向け、商品・サービスの提供や投融資等を通じ、気候変動リスクを低減する新しい技術の発展や脱炭素社会への移行を支える取組みを進めるとともに、財務の健全性・収益の安定性を確保しつつ、台風や洪水等の自然災害によって生じた損害に対して保険金をお支払いすることで、レジリエントでサステナブルな社会を支えております。

　　　　　・主な取組みは次のとおりであります。

イ．気候変動への対応、自然資本・生物多様性の保全・回復に資する商品・サービスの提供

・お客さまの脱炭素化支援や、自然資本・生物多様性の保全・回復に資する商品・サービスの開発・提供に取り組んでおります。

ロ．脱炭素化につながる投融資の実行や、気候変動に対応した対話の実施

・投資や融資を通じて、温室効果ガスを削減する技術開発に挑戦する企業を支えるとともに、建設的な対話を通じて、投融資先・保険引受先企業とともに脱炭素社会への移行に取り組んでおります。

ハ．自社事業の温室効果ガス排出量削減取組

・社員によるガソリン、電力、紙の使用量削減取組に加え、照明のＬＥＤ化や空調設備の更新により、ソフト面・ハード面両方のアプローチで当社事業の温室効果ガス排出量削減を進めております。

ニ．官民連携の自然災害補償スキームへの参画による新興国の復興支援

・新興国の自然災害リスク軽減や災害後の早期復興の支援により、プロテクションギャップ縮小に取り組んでおります。

b. 革新的テクノロジー（Innovative Technology）

(a) リスク及び機会

・革新的テクノロジーはイノベーションの進展や産業構造の変化を引き起こすとともに、サイバーリスクによる情報インフラの機能停止など、新たなリスクへの対処に取り組むべき課題であります。

・社会のＩｏＴ化・５Ｇ化や自動車のコネクティッド化の進展によるサイバーリスクの増加や、ＡＩ、宇宙開発、拡張・仮想現実などでの新たなリスクの発現への対処は、当社事業におけるリスクでもあり機会でもあると考えております。

(b) リスクと機会を踏まえた当社の取組み

イ．サイバーセキュリティ・ソリューションの開発

・株式会社三井住友フィナンシャルグループ、サイリーグホールディングス株式会社、イー・ガーディアン株式会社と共に、2025年2月合弁会社「ＳＭＢＣ サイバーフロント株式会社」を設立し、国内の中堅・中小企業を対象にサイバーセキュリティ対策を支援してまいります。

ロ．ＡＩを活用した新サービスの開発・提供

・運送事業者向け安全運転ソリューションや、交通事故発生リスクの可視化サービスなど、ＡＩを活用した新サービスを開発・提供しております。

ハ．宇宙マーケットへの取組強化

・宇宙旅行保険事業の開始や、月への航行・着陸を補償する「月保険」の開発など、宇宙マーケットの取組みを強化しております。

c. 強靭性・回復力（Resilience）

(a) リスク及び機会

・社会インフラの老朽化や多発・激甚化する自然災害によるサプライチェーンの寸断は、当社事業におけるリスクとなる一方で、被害の予知、防災・減災サービスは新たな機会にもつながると考えております。

・また、事故や災害からの生活再建や復旧の支援は、レジリエントで包摂的な地域社会づくりに貢献するとともに、損害発生の未然防止につながると考えております。

(b) リスクと機会を踏まえた当社の取組み

イ．ドラレコ・ロードマネージャー

・ドライブレコーダーの道路映像データとＡＩ画像分析技術を組み合わせ、道路損傷箇所を自動的に検出し、自治体等による道路点検・管理業務を支援する「ドラレコ・ロードマネージャー」を提供しております。

ロ．雹（ひょう）災緊急アラート

・個人のお客さま向けに降雹の危険をお知らせする「雹（ひょう）災緊急アラート」を提供しております。個人向けの自動車保険や火災保険で登録されている契約者住所において降雹リスクが高まった際、事前アラートや防災につながるアドバイスをＳＭＳで配信しております。

ハ．防災エコシステム（防災・ＢＣＰ拠点、避難所等）の構築

・ステークホルダー（国・自治体・企業等）との共創により地域防災力向上に取り組んでおります。佐川急便株式会社とは共同で、自治体・企業向けに、物資拠点のリスクを可視化・分析し、災害対応力の向上を支援する発災前の防災対策ソリューションを開発・提供しております。

ニ．罹災証明書発行手続き支援サービス

・水災時に当社が入手する損害調査情報を、お客さまの同意のもと自治体に提供することで、罹災証明書の発行を迅速にするサービスを行っており、全国の自治体で導入を拡大しております。

d. 包摂的社会（Social Inclusion）

(a) リスク及び機会

・少子高齢化や人口減少、地方の過疎化などの進行による国内市場の中長期的縮小は、当社事業においてマーケットや収益の縮小につながるリスクとなる一方で、自治体や地域企業、大学等と連携した地方創生取組や「多様な人々の幸福（Well-being）」を支える商品・サービスの提供は当社事業における機会になると考えております。

・また、企業による人権侵害リスクやジェンダー等に関する不平等・不公正は当社事業におけるリスクとなる一方で、人権デュー・ディリジェンスの推進・支援や、女性、高齢者、障がい者、セクシュアルマイノリティ等のお客さまを考慮した取組みの推進は、当社事業の中期的な成長実現につながる機会と考えております。

(b) リスクと機会を踏まえた当社の取組み

イ．ＳＤＧｓ推進を通じた地方創生取組

・自治体や地域金融機関、商工団体等と連携し、地域企業のＳＤＧｓ支援や災害対策支援の提供等、地方創生に資する取組みを推進し、多様化する地域課題の解決や地域の活性化に貢献しております。

ロ．凍結卵子専用保険

・卵子凍結保管には高額な費用がかかること、凍結卵子への偶発的な事故は保険では補償されないこと等の課題を踏まえ、卵子凍結保管の専用保険の開発・提供を開始し、女性活躍推進や少子化等の社会課題の解決に貢献しております。

ハ．人権尊重の推進

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に依拠した、人権尊重のマネジメントシステムである人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し、幅広いステークホルダーとの対話をとおして得られた意見を反映しております。

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループ人権基本方針の下にカスタマーハラスメントに関する規定・マニュアルを整備し、ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループの国内規定体系を統一しました。これに基づき、社員の人権を守るため毅然とした姿勢で取り組んで行くことを公表するとともに、社員への理解浸透を促す研修を実施しております。

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループのバリュー・チェーンとステークホルダーから人権リスクの発生する接点を整理し直し、これまでの３つの重点課題の枠組みはそのままに、具体的かつ的確な対応ができるよう、「公平・公正なお客さま対応」、「代理店・委託先、保険引受先・投融資先における人権対応の考慮」、「社員の心身の健康への配慮と安心安全な職場環境の実現」に名称変更しました。

・海外拠点では、国・地域によって抱える課題が異なるため、海外拠点向けアンケート結果をもとに、各国の人権リスク対応状況を確認した上で、予防・改善策やモニタリング方法を定めて人権尊重取組を推進しております。

・従来から対策を進めている人権リスクに加えて、ＬＧＢＴＱのお客さまへの対応、テクノロジー・ＡＩに関する人権侵害への対応、外部委託先・代理店の人権課題に対する認識度の引上げ・人権尊重取組推進の支援に取り組み、継続的に防止・軽減に努めております。

・人権課題の救済については、自社社員を対象とした内部通報制度の継続整備に加え、外部委託先向けの第三者プラットフォームを活用した救済窓口を開設し、利用対象を全保険代理店に拡大しております。

③リスク管理

・当社は、サステナビリティに関連するものを含め、当社を取り巻くリスクについて、リスク管理態勢を整備し、リスク管理を経営の最重要課題として取り組んでおります。当社のリスク管理については、第２ 事業の状況・３ 事業等のリスクを参照ください。

・上記に加え、「ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループのサステナビリティの考え方」で「サステナビリティを考慮した事業活動」として、保険引受・投融資における環境・社会リスクへの対応を定め、当該リスクを評価・管理する体制を構築し、高度化に努めております。

　a. 事業別の対応ガイドライン

※1 パリ協定の合意事項達成を目的に、脱炭素化等の技術・手法を取り入れている既設の石炭火力発電所及び主に一般炭を産出する炭鉱の開発と運営に関する案件については、慎重に検討の上、対応を行う場合がある。

※2 収入の25%以上を石炭火力発電、主に一般炭を産出する鉱山から得ている企業、又は25%以上のエネルギーを石炭で発電している企業。

※3 パリ協定の合意事項達成を目的に、温室効果ガス排出量削減計画を策定している企業やプロジェクトを除く。

b.環境・社会リスクの管理プロセス

(a)保険引受

・審査プロセス

　　グループ方針に沿った取引であることを確認し、該当する案件のみ保険引受を行っております。確認の結果、サステナビリティに関するリスク（ＥＳＧリスク）が高いと判断された案件については、エスカレーションプロセスを設け、グループサステナビリティ委員会に報告しております。

(b)投融資

イ．ＥＳＧ投融資取組

　　当社は、ＥＳＧ要素の投融資判断への組込み（インテグレーション）、投融資先との建設的な対話（エンゲージメント）、ＣＳＶ・ＳＤＧｓに貢献する投融資案件の取組み（プロダクト)を柱として実践しております。

※ アクティブ投資、パッシブ運用、運用の外部委託先にも適用。

ロ．投融資プロセスへのＥＳＧ要素の体系的な組込み

　　当社が自社運用として行う株式、社債、融資、プライベート・アセット等のアセットクラスにおいて、従来の財務分析・非財務分析等のほかに、ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループのサステナビリティを考慮した事業活動への対応、ＥＳＧ課題の外部評価機関を活用したリスク評価・分析を投融資判断に体系的に組み込んでおります。また、社債や株式の運用を委託する運用会社に対して、原則年次で質問票を送付し、ＥＳＧ取組を確認しております。

④指標・目標

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループは、リスクと機会に関する指標・目標を次のとおり定めております。

a.地球環境との共生～Planetary Health～

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループは、ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループやサプライチェーンを通じて排出する温室効果ガスの削減に向けて、次の(a)及び(b)を指標・目標として取り組んでおります。

(a)温室効果ガス排出量削減率

※1 スコープ1は社有車のガソリン等、ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループが直接排出するもの、スコープ2は電力などの使用により間接排出するもの。

※2 ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループの事業活動に伴って間接的に排出するもののうち、スコープ2以外のもの。カテゴリ1は購入した製品・サービス(対象：紙・郵送)、カテゴリ3はスコープ1、2以外の燃料及びエネルギー活動、カテゴリ5は事業から出る廃棄物、カテゴリ6は従業員の出張、カテゴリ７は従業員の通勤、カテゴリ13はリース資産。

※3 収入保険料を基に選定した国内主要取引先 (約3,300社) 。

イ．事業活動における温室効果ガス排出量

※1 カテゴリ1・2・3・5・6・7・13

※2 カテゴリ1・7については「グループ国内＋その他」が対象範囲。

ロ．スコープ３　カテゴリ別温室効果ガス排出量

※1 対象:紙・郵送

ハ．国内主要取引先の温室効果ガス排出量^※1

※1 ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループの保険引受（インシュアランスアソシエイテッドエミッション）及び投融資に係るもの（ファイナンスドエミッション)。
PCAFの金融機関向け温室効果ガス計測スタンダード（Part A及びPart C）に基づき算出（2023年3月末時点）。
保険引受の計測対象種目は、自動車保険、火災保険、新種保険(除く工事保険)、貨物保険、船舶保険、航空保険の法人契約とし、国内主要取引先の温室効果ガス（スコープ1＋2）を算出。投融資の計測対象資産は、国内上場の株式、社債、企業融資とし、国内主要取引先のうち投融資のある対象の温室効果ガス（スコープ1＋2）を算出。取引先の排出量は、情報ベンダーデータ及びPCAFデータベースから引用した収益額あたりの排出係数を利用。

※2 収入保険料を基に選定した国内主要取引先（約3,300社）。

ニ．投融資先の温室効果ガス排出量（ファイナンスドエミッション）

※1 ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループの2023年3月末の投融資ポートフォリオが対象。

※2 2023年3月末日時点の保有残高を用いて2023年度に算出。

温室効果ガスの排出量（スコープ１、スコープ２、スコープ３）は、地球温暖化対策の推進に関する法律に基づき算定しております。

(b) 再生可能エネルギー導入率

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループは、脱炭素社会・環境汚染対策につながる循環型経済への移行に向けて、次の(c)を指標・目標として、技術革新と社会実装を支える商品・サービスの提供を行っております。

(c) 社会の脱炭素化、循環型経済に資する商品

b.安心・安全な社会～Resilience～

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループは、イノベーションの進展や産業構造の変化に伴う、サイバーリスクなど新たなリスクに対応するため、次の(a)を指標・目標として、商品・サービスの提供を行っております。

(a) 社会のレジリエンス向上に資する商品

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループは、次の(b)を指標・目標として、自治体や商工団体等、地域を取り巻くステークホルダーと連携した社会課題解決の推進や、持続可能なインフラへの移行、地域産業の活性化、多様なモビリティサービスの実現等による地方創生の推進に取り組んでおります。

(b) 地域企業の課題解決支援数

c.多様な人々の幸福～Well-being～

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループは、次の(a)及び(b)を指標・目標として、企業の健康経営の支援、健康増進、未病・重症化予防に資する商品・サービスの提供、人生100年時代における資産寿命の延伸を支援する商品・サービスの提供を行っております。

(a) 健康関連の社会課題解決につながる商品

(b) 長寿に備える資産形成型商品

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループは、次の(c)を指標・目標として、企業の人権関連対応の支援を行っております。

(c) 企業の人権関連対応の支援数

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループは、次の(d)を指標・目標として、グループ一体感の醸成と社員がいきいきと活躍できる企業文化を目指し、社員が参加できるグループ横断活動に取り組んでおります。

(d) 社員意識調査

　　※ 経営理念（ミッション）、経営ビジョン、行動指針（バリュー）

・ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループの指標・目標とは別に、当社では気候変動対応の進捗状況を「MS Green Index」として設定しております。2050年ネットゼロの実現に向け、保険引受、資産運用、自社事業の各領域における取組みを可視化し、推進しております。

※1 社会やお客さまの脱炭素化、自然資本・生物多様性の保全・回復に資する商品・サービス

※2 「グリーン商品」＋「再生可能エネルギー発電設備」＋「ＥＶ（電気自動車）、ＦＣＶ（燃料電池自動車）等」

※3 スコープ1、2、3（カテゴリ1、3、5、6、7、13）

※4 東洋大学情報連携学部（ＩＮＩＡＤ）と提携した当社専用研修プログラム「ＭＳ＆ＡＤデジタルアカデミー」の「気候変動ビジネスデザインコース」の受講者。

(2) 人的資本

　「人的資本」に関する指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、当社グループに属するすべての会社では行われていないため、当社グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する＜ＫＰⅠ＞及び実績は当社のものを記載しております。

《基本方針》

　当社は、中期経営計画（2022-2025）で目指す姿に「未来にわたって、世界のリスク・課題の解決でリーダーシップを発揮するイノベーション企業」を掲げており、目指す姿を実現するため、「改革にチャレンジする風土」と「言える企業文化」への変革に取り組んでおります。これらの実現に向けて、従来の「年功的」「会社主導」「ゼネラリスト志向」な評価軸から、「スキル重視」「社員主導」「プロフェッショナル志向」な評価軸の人事制度・運営に移行する人事改革の取組みを進めております。スキル型人事制度の導入を通じ、年齢・性別等を問わず、部門や役職等の壁を超えて多様な人財がスキルでつながり、成長・活躍できる環境を整備し、組織全体のエンゲージメントを高めてまいります。また、スキルを共通言語として、全員参加で「個の力」「つながる力」「組織の力」を最大発揮することで、イノベーションを促進する企業文化を醸成し、真の「お客さま本位」を実現してまいります。

　なお、スキル型人事制度の導入に伴い、今後、スキル単位での人財ポートフォリオの可視化が可能となる見込みであります。事業戦略の遂行に必要な人財ポートフォリオと現状とのギャップをより精緻に認識し、スキルをベースとした適所適財の人財配置や、より高次元で事業戦略とマッチした人財育成の実現を目指してまいります。

＊ニュースリリース：～スキルを通じた相互につながる力でお客さま本位を実現～［人事改革］「スキル型人事制度」の導入（https://www.ms-ins.com/news/fy2025/pdf/0401_1.pdf）

こうした当社の人的資本経営の軸となる人財育成及び社内環境整備の基本方針は次のとおりであります。

《主なＫＰＩ・指標の進捗状況》　*下表以外の人財関連データ（https://www.ms-ins.com/company/diversity/data/）

（注１）能力ＫＡＩＫＡ率とは、 必修研修以外の自己学習（研修受講、資格取得、通信講座、eラーニング等）をしている社員の比率

（注２）設問：私の職場は、年齢・経験・国籍・性別・障がいの有無等で差別されることなく、多様な価値観や意見が受け入れられ、人権を尊重し、いきいきと活躍できる環境にある（最高６点、最低１点とする６段階評価の平均）

＊グラフ内の破線は、2025年度末の目標値であります。

①持続可能なビジネスモデルを支える人事改革　～時代に即した人財育成～

　人事改革では、時代の変化に柔軟に対応できるプロフェッショナル集団の育成を目指しており、人財育成を持続可能なビジネスモデルを支える成長戦略の中心と位置付けております。2025年４月から開始した「スキル型人事制度」の運用を通じて、“スキルを共通言語に全ての社員が日々のチャレンジを通じた成長を実感”し、“スキルを手段として希望する仕事やキャリアを自ら掴み取ることができる”基盤を確立します。また、一人ひとりの社員が発揮するスキルのベクトルを組織の目指す姿と一致させることで、個の成長を最大限に組織の競争力へと反映させてまいります。

　人事改革では次の３つの点を重視し、人財育成を中心に人事考課、報酬、異動・昇進運営など、全ての人事制度・運営において、スキルを軸とした改革を進めております。

・全員で、正解を創る
　「スキル型人事制度」は、事業戦略と連動したスキルを社員が習得・発揮し続ける環境とすることを目的にしております。事業環境の変化を踏まえながら、各事業部門が「目指す姿」を常に見直し、スキル定義や水準もそれに合わせて常に見直すサイクルを仕組化することで、人事部だけではなく全社一丸となって、継続的に変革を進めてまいります。

・誰ひとり取り残さない
　「スキル型人事制度」は、特定の部門、職種、役職・年次の社員だけを想定したものではなく、全ての社員に成長・貢献の機会を提供することをねらいとしております。2025年１～３月には全ライン部課長向けの研修を毎月実施し、また、同年３月にはライン部課長を除く全ての社員を16のセグメントに分けたフランクミーティングを実施しました。2025年度も社員との対話を重視し、誰ひとり取り残さず、全ての社員に成長・貢献の機会を提供してまいります。

・スキルでつながる
　スキルは、組織目標と個人目標のベクトルを一致させる共通の指標となります。組織目標と個人目標の連動性を高めることで、一人ひとりの力をより大きな価値としてお客さまや社会に提供することが可能となります。また、当社では国内・海外の多様な地域・部門で、さまざまな年齢・性別・役職の社員が働いております。これらの社員にとっての共通言語である「スキル」を通じ、地域・部門や年齢・性別・役職等の壁を超えてスキルでつながることで、持続的なイノベーションによる新たな価値の提供に挑戦してまいります。

a.スキルアップや新たなチャレンジを評価する人事制度・運営への見直し

　「スキルアップに対する手当を拡充してもリスキル・アップスキルに取り組むのは意欲のある社員に限られる」という課題に対し、全ての社員が日々の業務を通じて成長実感できる人事制度・運営への見直しを行っております。

　以下の取組みの結果、リスキル・アップスキルへの社員の意識は着実に高まっており、2024年度の任意受講の自己研鑽プログラム（リスキル講座、オーディオブック、通信講座）への参加は、若手社員だけでなく管理職層の利用も増えて前年比約３倍の2,630件（2023年度934件）となりました。2025年４月にスタートした人事改革に先駆けて、社員の行動変容が始まっており、今後さらにスキルとの連動性を高めた研修等の機会提供を進めてまいります。

(a)スキルの可視化による成長実感

　人事改革では給与制度の見直しも行っており、複数年単位で昇給する階段式の昇給制度であった「給与ランク・ゾーン」方式から、人事考課の結果が毎年の処遇に反映する「メリットインクリース」方式へと変更しました。考課（スキル・行動評価）は、約800種類のスキルから、一人ひとりに求められる７～８個のスキルが職務に応じて設定され、一つ一つのスキルの定義に沿って行う運営としております。2025年度の本番運用に向けて実施した2024年度の「スキル・行動評価トライアル」に関して実施したアンケート（２回実施）では、全体の約８割の社員が「従来の制度よりも自身の成長につながると感じた」（2024年９月時点）、非管理職の約９割が「業務の中で、スキルを意識するようになったと感じた」（2025年２月時点）と回答しております。

(b)公募異動

　2024年度に公募による異動の制度を刷新し、本社等の一部の部門だけでなく、損害サポート部門や営業部門を含めた全ての部門に応募可能としました。募集に際しては、全国の部支店が「自組織の目指す姿の実現に向けて求める人財像」や「自部支店の魅力」を見つめ直す機会となり、東名阪といった大都市だけでなく地方部支店への手挙げも多数行われました。2024年度の実績は、前年の401件を大幅に上回る1,567件の応募があり、2025年４月異動における公募者の人数は2023年度対比で約2.5倍に増加しました。2025年度以降は、少なくとも４年に一度は原則として公募に手挙げを行う運営を開始し（プロフェッショナル社員が対象）、自律的なキャリア形成を推進してまいります。

(c)経営戦略と連動した人財育成・採用

　持続的な成長に必要となる、グローバル人財・デジタル人財・マーケティング人財を育成するとともに、部門毎のプロフェッショナルの育成に取り組んでおります。また、経営の基盤となる「お客さま本位の業務運営の実施」と「コンプライアンス意識向上」のための人財育成も強化しております。取組みの全体像及び具体的な取組みは次のとおりであります。また、2025年度には、Ｍ＆Ａ人財認定制度を新たにスタートし、世界トップ水準の保険・金融グループを目指すために今後も増加することが見込まれるＭ＆Ａの検討を担う人財を育成してまいります。

イ．2024年度の人財育成取組の全体像

※５つの重点施策は以下の通りであります。

　ⅰスキル習得を後押しする「スキル・行動評価」／ⅱキャリア自律・将来展望を描く「トレーニー制度・越境学習」／ⅲエンゲージメントサーベイと紐づいた「マネジメント層向けスキル研修」／ⅳ言える企業文化を醸成する「心理的安全性と360度フィードバック」／ⅴ基礎知識の習得と多様性を育む「新卒・キャリア採用向け育成体系」

ロ．具体的な取組み

・法令遵守の徹底
　全職場を対象としたコンプライアンス職場ミーティング及び全社員を対象とした必須研修を実施しました。また、全代理店が2024年11月までに「独占禁止法を踏まえた留意点及び情報入手・提供ルール」に関する研修を受講しました。2025年度以降も「独占禁止法」や「個人情報保護法」を中心としたカリキュラムを用意して全社員・全代理店への定期的な教育を進め、正しいルールの浸透・コンプライアンスマインドの醸成を図ることにより、お客さま本位の業務運営の定着につなげてまいります。

・保険本来の提供価値・リスクマネジメント力の底上げと定着
　アンダーライティング力^※１及びリスクマネジメント力^※２の高度化に向けた各種研修を実施しました。アンダーライティング研修は多くの社員が受講した他、2024年度における企業営業分野における社内リスクマネジメント資格（初級・中級）の取得率は100％となり、上位資格であるマイスター・上級取得者も増加傾向にあります。引き続き、リスクリテラシー向上取組を推進してまいります。

※１：保険の契約を引き受ける際、引受けの可否や引受条件を適切に判断する力

※２：リスクを特定・分析・評価し、適切に対処する力

　　　（注）各年度末時点の累計人数を記載しております。

・提供価値の向上・リスクソリューション力のさらなる高度化・充実化
　補償前後の提供価値^※に関する研修等に延べ約4,670名が参加しました。また、全社員が、お客さまや社会のリスクや課題を把握し、デジタル技術やデータを活用して解決を図るためのスキル習得を目的とした「デジタル（ＤＸ）人財」認定制度、及び、業界外でも通用するイノベーティブな業務改革や新価値創出につながる課題解決に必要となるスキル習得を目的とした「マーケティング（ＣＸ）人財」認定制度を運営し、全社員を対象にこれらの認定制度への挑戦を促し、ＤＸ人財及びＣＸ人財の育成を推進しております。ＤＸ人財の育成にあたっては、東洋大学情報連携学部・京都先端科学大学等との連携による社内外での人財育成プログラムを展開し、多数の社員が体系的に学ぶことが可能な環境を整備しております。

※事故発生時の補償に加えて、その前の「予防」や後の「リカバリー」に関するサポートを行うことをいいます。

　　　（注）各年度末時点の累計人数を記載しております。

・社会課題解決に向けたチャレンジ
　お客さま・社会・当社グループの三方良しを実現している取組みを表彰するサステナビリティコンテストの累計応募数は2,553件^※１となりました。2024年度のコンテストでは「業界初の卵子凍結事業への保険提供」や「持続可能な次世代の部活動の実現に向けたブカツ・サポート・コンソーシアムの設立」が表彰されました。社会の課題解決に資する新たなビジネスアイデアを募集する「チャレンジプログラム」の累計応募者数は約6,800件^※２となり、応募アイデアの中から「冷凍貨物事故を防ぐソリューション」が実際に開発されました。

※１：グループ内の事業会社の壁を越えた連名での応募も多いため、ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループホールディングス全体での応募総数を記載しております。

※２：ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループホールディングス全体としての取組みでありますが、当社からの応募数を記載しております。

・海外人財
中期経営計画における海外人財^※数の目標2025年度730名に対し、2024年９月末時点で海外人財数は739名となっております。一方、海外経営人財の候補者の不足が今後の経営におけるボトルネックとなる可能性を認識しており、海外経営人財に求める要件を明確化するとともに、サクセッションプランの実現に向けた人財育成に取り組んでおります。
※海外駐在経験を有する社員数（１年以上の海外研修経験を有する社員を含み、研修中社員は含まない。）

＜海外経営に求められる３要件の明確化＞

・海外経営・管理スキル：領域別（経営管理、経理財務、商品再保険等）の知見・経験

・リージョンに対する専門性：各地域戦略の理解・実行、現地人脈の形成

・現地法人経営層との対話・折衝力：現地のＣｘＯクラスと対等に渡り合える高い次元でのコミュニケーション力

＜サクセッションプランの実現に向けた人財育成＞
　海外経営人財の育成に向けて、海外事業部・海外拠点・人事部が共同で育成プログラムを策定・運営する仕組みの構築に取り組んでおります。階層ごとに育成プログラムを策定し、人事異動を通じた経験付与と組み合わせることで、効果的な育成の実現を目指しております。

　また、海外勤務を希望する人財を増やし、海外経営人財候補のすそ野を拡大するために、以下の取組みも実施しております。

－海外素養のある人財を採用するため、海外大学正規留学生（日本から海外の大学に留学している学生）採用コース、国内学生向け海外専門コースを新設

－海外人財のエントリー施策として、従来のグローバル人財講座、グローバルトレーニーに加え、プロジェクトチャレンジ等を活用した海外経営に求められる３要件を体験する場を創出

ハ．キャリア採用・地方採用の強化

　経営戦略の実行において必要となる人財を獲得するため、キャリア採用及び地方採用を強化しております。

・キャリア採用
　2024年度は、経理・財務人財10名、ＩＴ人財17名、法務人財５名・セキュリティ人財10名、内部監査人財３名等の高度専門人財も採用しております。キャリア採用全体の実績は以下のとおりであります。

（注１）国内外問わず、転居転勤あり。スペシャリスト社員含む。

（注２）地域限定、期間限定の転居転勤あり

（注３）原則、転居転勤なし

また、キャリア採用比率^※の推移は以下のとおりであります。

※当年度のキャリア採用人数÷当年度の採用人数（新卒・キャリア全体）

・地方採用
　全国各地において高品質なサービスを安定的に提供するため、地方採用の強化に取り組んでおります。「地元ＬＯＶＥ＆ＰＲＩＤＥ」を掲げた配属地確約コース専用の採用ホームページを開設し、全国各地の社員が地方拠点の魅力を発信することで、有効求人倍率の高い地域においても、当社採用ページへの登録を多数いただいております。また、採用ページの登録者に内定予想倍率を公表することで、希望勤務地を検討する機会を提供しております。Ｕターン就職等の地方応募を促し、地方活性化につながっております。

（注１）厚生労働省「一般職業紹介状況」より2024年７月時点の上位５県及び比較対象として東京都を記載

（注２）［当社採用ページの登録者のうち当該都道府県を希望勤務地にしている人数×全国調整係数］÷当該都道府県の採用計画数

b.年功的な人事制度・運営からの脱却

　2022年度、社員意識調査の結果分析等を通じて、「現行人事制度（当時）において処遇・昇進を決定づける『給与ランク・ゾーン』が年功的な運営をベースとしているため、実力に応じた処遇や昇進における制約となってしまっている」ことが課題として明らかになりました。そこで、2023～2024年度の２か年にわたり、経営会議での複数回の論議や労使協議を経て、2025年４月より、課長代理や主任といった役割区分を廃止しジョブグレード制度に移行するとともに、スキルの習得・発揮を評価する目標管理・人事考課制度へと刷新しました。評価の対象とするスキルは、全社員に共通して習得・発揮が求められる「共通スキル」と部門や担当業務の特性に合わせた「職務スキル」に分類しております。職務スキルは、当社の事業戦略をベースに全ての社員が自身の業務を通じてよりスキルアップし成長できるよう、2023年度に約40部支店、約80人の多様な年齢・性別・役職の社員が知恵を出し合い、担当役員とも協議の上で約９か月をかけて独自に作成しました。2024年度に国内外全店での「スキル・行動評価トライアル」を通じて、社員・役員の意見を踏まえてブラッシュアップした後、2025年４月より、28のジョブ区分（部門）、74種類のプロ人財、816種類のスキルにて運用を開始しております。

＜スキルの全体像＞

(a)共通スキル

　経営理念（ミッション）を実現するための行動指針（５つのバリュー）及び「コーポレートメッセージ」「三井住友海上 行動憲章」そして三井・住友の歴史をベースとして、スキルの形としたものであります。全ての部門・全ての社員に共通して求められる５つの力として、定義しております。

＜共通スキル ～全社員に求められる５つの力～＞

＜共通スキル ～全てのマネージャーに求められる３つの力～＞

(b)職務スキル

　当社組織における部門（ジョブ区分）ごとに、当社の目指す姿に基づくそれぞれの部門の目指す姿を定めた上で、目指す姿の実現に必要となるプロ人財を定義しました。各プロ人財のミッション・業務遂行にあたって必要となるスキルを明確化したものが、職務スキルであります。事業環境の変化を踏まえて絶えず「目指す姿」を見直すことで、職務スキルについても継続的にアップデートしていく仕組みとしております。

＜職務スキルの概要＞

＜プロ人財と職務スキルの例（ジョブグレード４）＞

c.ライン層のマネジメント力強化

　2022年度、社員意識調査の結果分析等を通じて、「マネジメント層の『会社方針を整理して部下に伝える力』が不足している」ことが課題として明らかになりました。そこで、2023～2024年度の２か年にわたり、ライン部課長層のマネジメント力強化の取組みについて検討を重ねてきました。スキルベースの人事制度運営によって、社員の成長を促すためには、組織目標と個人目標のベクトルを一致させることが極めて重要と考えており、ライン層のマネジメント力強化に取り組んでおります。

(a)マネジメントスキルに応じた研修体系

　上記、「b.年功的な人事制度・運営からの脱却」(a)共通スキルに記載している「共通スキル ～全てのマネージャーに求められる３つの力～」の通り、当社のライン層に求められるスキルを定義しております。これらのスキルに応じたマネジメント研修を整備し、育成を行っております。

注：いずれもＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループホールディングス株式会社主催で行っている研修に参加しております。

　なお、今後はマネジメント層におけるスキルの充足率等を定点観測し、マネジメント力の指標としていくことを考えております。

（b）組織目標の達成に向けた、多様な個の力の最大化

　当社の目標管理制度では、ライン部課長が会社方針や部門方針を踏まえて自組織の目指す姿を策定し、職場メンバーに自らの言葉で語るとともに、管下社員一人ひとりに期待する役割と発揮して欲しいスキルを説明する運営としております。また、全ての社員が腹落ちした個人目標を設定し、実現に向けて取り組むことができるよう、最低年３回のキャリア・目標対話を行うとともに、１on１ミーティングの活用を推進しております。これら制度運営を、マネジメント層が適切に遂行できるように、実務で活用しやすい実践型の研修を必須参加型で行っております。

(c)アシスタントマネージャーの設置

　部支店長が部支店経営に専念するとともにライン課長がプレーイングマネージャーから脱却しより質の高いマネジメントに専念できるよう、権限委譲による適切な管理スパンの確保を進めております。従来からグループリーダー等への権限委譲を可能としておりましたが、2025年５月からは新たに、アシスタントマネージャーを設置しました。アシスタントマネージャーは、ライン長から職場メンバーの目標管理及び評価業務について権限委譲を受け、職場メンバー全員の主体的な行動やチャレンジによるスキルアップを後押しする役割を担います。
なお、2025年５月１日時点において、アシスタントマネージャーの約半数が女性社員となっております。研修や実際のマネジメント業務を通じて、管下社員の能力を向上させるために必要な知識やスキルを習得する機会とし、女性活躍の推進にもつなげてまいります。

②イノベーションを生み出す組織文化への変革　～多様な社員がつながり、活躍できる環境の整備～

　人事改革のコンセプトである「スキルの発揮を軸とした全ての社員の成長」を将来にわたって推進し続けるためには、定時以降のスキルアップや私生活の充実に高い価値観を置き、心身ともに健康な状態であること、また、多様な社員が活発に交流し互いに認め・教え合う風土醸成が不可欠であります。全ての社員が、働きやすさと働きがいの両方を高めていけるように、次の取組みを進めております。

a.残業を前提とした働き方からの脱却

　当社では、2016年より働き方改革の取組みを開始し、2017年以降「遅くとも19時前退社」を原則として残業削減に取り組んでまいりました。一方、育児や介護の両立社員を中心に「当社の定時は17時であるはずが、定時で退社しにくい」との声がありました。育児や介護との両立環境を整備するとともに、人事改革の趣旨を踏まえた社員のリスキル・アップスキルを後押しするため、「17時退社」を前提とした働き方への変革に取り組んでおります。

　以下の取組みの結果、2024年度の１日あたり平均ＰＣ操作時間（休憩１時間を含む）は９時間40分となり（これまでは10時間前後で推移）、労働時間を約20分短縮することができております。

《プロフェッショナル社員の１日あたり平均ＰＣ操作時間（休憩１時間を含む）の推移≫

(a)経営目標としての定時退社推進

　2024年４月に経営目標として「定時退社を前提とした働き方への変革」を掲げました。組織長服務基準においても「組織長は、社員の心身の健康、ワークライフバランス、自己学習のための時間の確保に努めること。そのために、非効率な慣行をやめ、業務削減・効率化を推し進め、全員が定時退社できることを前提とする組織運営を行うこと。」と定めております。

(b)全社的な業務の見直し

　生産性向上に向けた取組みとして、業務をゼロベースで見直し、残業ゼロを実現する「ワークスタイル変革・００（ゼロゼロ）」を全社一丸となって推進しております。社員一人ひとりがその日の退社時間を決め、振り返りを行うことで、日々の業務の生産性を高め続けることを目指しております。また、個人では解消できない定時退社の阻害要因について、組織・会社で解消を図っております。具体的な取組みは以下のとおりであります。

・阻害要因把握のために、残業時には上司への申請を行う運営としており、この基準時刻を従来の19時から18時へと段階的に前倒ししました。

・全社で一致団結して前向きに取り組むとともに、社外の関係者にも本取組を知っていただけるようロゴを作成し、全社員へのステッカー配布や名刺への印字を行っております。

・時間に対するマインドセットやすぐに使える業務効率化のテクニックを学ぶセミナーを実施しております。2024年度は３回開催し、手挙げにより約3,500名の社員が参加しました。

・「社内標準ルール」の新設により、社員に負荷がかかる古い慣習等の見直しを進めております。（例：社内メールの宛名及びあいさつ文の省略、異動時における社員間の手土産廃止 等）

(c)ＡＩの活用による業務効率化

　専用環境上に構築した、社員向け生成ＡＩチャットツール「MS-Assistant」を導入しており、全ての社員が情報検索、質問応答、要約、ブレインストーミング等で活用できる環境を整備しております。本ツールを基盤として、「商品マニュアルや経費精算等の社内事務に関する応答」や「事故対応における経過記録業務の自動化」を実現しております。

＊ニュースリリース：事故対応に生成ＡＩの文章要約技術を導入

（https://www.ms-ins.com/news/fy2024/pdf/0527_1.pdf）

b.上意下達の打破

　2024年度に実施した社内の意識調査において、３割弱の社員が上司に対して意見することをためらう傾向があることが分かりました。この割合をゼロに近づけていくことが、お客さま本位の業務運営及びイノベーション創造に必要となることから、以下の取組みを進めております。

(a)「伝える力・聴く力」を全社員の必須スキルに設定

　上記a.で示した共通スキルに「伝える力・聴く力」を定めており、全社員に求められる共通スキルとし、評価制度に組み入れております。「伝える力・聴く力」は、倫理観を持ち、正しい行動ができているだけでなく、自分の意見や疑問に思ったことを忖度せずに、分かりやすく説明できる“進言力”と、相手の立場や視点を尊重しながら最後まで話を聞き、互いの価値観や意見の違いを受け入れ合いながら対話をすることができる“傾聴・対話力”の２つで構成しております。さらに、人事改革で定めた共通スキルには、「考え抜く力」「変える力・変わる力」を定めており、お客さま本位の業務運営を全社員で徹底してまいります。

　また、年功的な人事制度・運営から脱却し、高い専門性やスキルを習得・発揮する者が年次や役職を超えて尊重される風土としていくことにより、多様な人財が活発に意見を言い合える組織づくりを進めてまいります。

(b)心理的安全性が高い職場づくり

　2024年２月に「組織長服務基準」を制定し、当社の組織の長のスタンスや最低限遵守すべき基準を明確化しました。５つの基準のうちの２つに、以下の内容を定めております。

・働きやすく、心理的安全性が確保された職場をつくる
組織長は、オープンかつ率直に意見が言い合える、働きやすい職場の雰囲気の醸成に努め、社員の心理的安全性を確保します。情報が適切・迅速に共有され、正しく事実認識ができる透明性を確保し、失敗を恐れないチャレンジを奨励します。

・一人ひとりの社員を尊重し、可能性を引き出す

組織長は、全ての社員の人権と多様性を尊重し、公平・公正・誠実に接します。社員の個性や価値観を理解し、能力・スキル・自主性を最大限引き出すことで、社員本人の仕事のやりがいとキャリアビジョンの実現につなげます。

c. 第一線と本社の壁の打破

　現在、信頼回復に向けて「お客さま本位の業務運営」に取り組んでおりますが、多様なニーズや社会の変化に柔軟に対応していくためには、部門を超えたチームワークを発揮することが重要と考え、部門間の風通しの向上に取り組んでおります。

(a)社内トレーニーによる社内交流の活性化

　2024年度より全員参加の「社内トレーニー制度」を開始し、全国約300か所の職場が相互にトレーニーの受け入れを行いました。2025年３月末時点で1,494人が参加し、従来にはなかった規模での部門間交流を実現しました。毎年2,000人規模の部門間交流を継続し、５年間でプロフェッショナル社員全ての人数に相当する１万人の交流を目指すとともに、公募異動による自律的なキャリア形成を後押しします。

(b)社員投稿による全社的な業務の見直し

　2023年７月に、部門を問わず全国の社員が自由に意見を投稿することができる“ブラッシュアップボックス”を設置しました。ムリ・ムダ・ムラの改善提案等の投稿に対する共感を賛成ボタンで示すことが可能となっており、投稿内容や社内の反響を踏まえて、優先的に解消すべき課題を認識することに活用しております。
2023年７月から2025年３月までに1,867件の投稿があり、このうち186件のアイデアを実現しております。なお、投稿案件の実現性向上に向けた「第一線モニター社員へのアンケート」（27件）や、第一線の生の声を本社が確認して課題の解消や業務効率化につなげるための「協働プロジェクト」（７件）を展開し、部門間の壁の打破を進めております。

d.組織を超えたコラボレーションの強化

　国内損保事業の構造変革のための重点施策として「社会課題の解決に資する新商品・サービスの開発と新たなマーケットの創出」に取り組んでおります。イノベーションを実現するため、組織の枠を超えた繋がりの機会の拡充に取り組んでおります。以下の環境整備により、次々と新たな商品・サービス等を実現しております。

＜2025年３月に発信したニュースリリースの例＞

(a)部門や地域を跨ぐ異動の活性化

　会社主導の異動においても部門間異動を拡大していることに加えて、公募異動（詳細は、上記①a(b)を参照）により、新たな部門への意欲的なチャレンジを後押ししております。また、入社時点では転居を前提としていなかった社員においても、「近隣県への転勤可」「国内外全地域への転勤可」への変更を可能としており、社員の自律的なキャリア形成が可能な環境を用意しております。

(b)部門を超えた共創機会の創出

　第一線と本社各部の社員が協力し合い、特定の目的のもと成果物を創出する１～６ヶ月間のプロジェクト（プロジェクトチャレンジ）を展開しております。2024年度は、23のプロジェクトに512人が参加しました。2025年度は本社各部が年１つ以上のプロジェクトを立ち上げる運営とし、更なるイノベーション創出を目指してまいります。

(c)商品部門の組織改編

　種目別だった商品部門を2025年度よりマーケット別に再編し、個人及び中小企業向けの「パーソナル・ＳＭＥ商品部」、大企業向け「コマーシャル商品部」に改編しました。パーソナル・ＳＭＥ商品部では、パーソナル・データを活用した商品・料率戦略の高度化、コマーシャル商品部では、リスクサーベイの高度化やグローバルインシュアランスプログラムに関する任意再保険を含めた国内外一体となった引受を可能とし、マーケット慣行の変化に応じた商品・サービス提供態勢を構築してまいります。

e.多様な社員全員の成長と活躍（意思決定層の多様化と障がいや育児介護など制約を抱える社員の活躍）

　多様な意見や価値観が組織の意思決定に反映されるよう、若手、女性社員のライン長登用等を進めております。また、全ての社員にとって働きやすさと働きがいが両立された環境整備に取り組んでおります。

(a)意思決定層の多様性確保

　当社グループの特長である多様性のメリットを最大化するため、意思決定層の多様性確保に取り組んでおります。社外カルチャーを体験する越境機会の拡充やキャリア採用社員の活躍等に伴い社外カルチャー経験者は年々増加しております。
　また、女性管理職比率・女性ライン長比率の2025年度末目標は達成を見通していることに加えて、アシスタントマネージャー（約半数が女性社員）の育成により、さらなる意思決定層の多様化を推進してまいります。

（注１）社外カルチャー経験者比率は、管理職に占める「キャリア採用者＋副業・兼業や社外出向等の経験者」の比率であります。目標値は設定しておりませんが、今後も当社の勤務年数に関わらずスキル重視の登用を行ってまいります。

(b)全ての社員にとって働きやすさと働きがいが両立された環境の整備

　今後さらに育児や介護と仕事の両立を行う社員が増加することが見込まれております。当社では、両立に直面している社員だけでなく、両立に直面していない社員に目を向けることで、全ての社員にとって働きやすさと働きがいが両立された環境整備を進めております。

イ．育休職場応援手当（祝い金）
　当社では、「出産・育児を職場全体で心から祝い・支える企業風土の醸成」を目的として、社員が育児休業を取得する際にその同僚全員に３千円～最大10万円の一時金を給付する育休職場応援手当（祝い金）を2023年より開始しております。社員アンケートでは、「育休期間中を支えている職場メンバーに対し、会社が寄り添ってくれたと感じた」との回答が約７割となっております。なお、2024年４月～2025年３月の育休職場応援手当の給付実績は、受給社員数：延べ11,559人、総給付額：371百万円となっております。

＊ニュースリリース：～育休を取得したら同僚に応援手当 最大10万円～育休職場応援手当（祝い金）の創設～（https://www.ms-ins.com/news/fy2022/pdf/0317_1.pdf）

ロ．定時退社を前提とした働き方への変革
　2024年度からは、育児や介護等との両立社員に限らず、全ての社員が定時退社を前提とした働き方への変革に取り組んでおります。限られた時間内での生産性・提供価値を最大化するとともに、社員それぞれのプライベートの充実（自己研鑽、副業・兼業、育児・介護、趣味、地域とのつながり等）を互いに尊重し、いきいきと働ける風土醸成に取り組んでおります。
　これらの取組みにより、男性労働者の育児休業取得率は100%を維持しており、2024年度における１カ月以上連続での取得率は４割超となりました。

＜男性労働者の育児休業の取得状況＞

（注１）ＫＰＩの取得率は、以下の算式により算出しております。

取得日数暦日は、「配偶者が出産した男性労働者による育児休業(有給)又は出生時育児休業(有給)計５日間及び有給休暇を含めた育児を目的とする休業・休暇日数（これらと連続する休日・祝日の日数を含む）」であります。

（注２）男性労働者に対し１カ月以上の育児休業取得推奨を開始した2021年６月以降にこどもが誕生した社員を対象として計算しております。

(c)ワークライフバランス向上のための柔軟な働き方

　在宅勤務と出社を効率的に組み合わせ、リモートワークを活用した業務運営を進めております。2024年度からは分割勤務も導入しました。また、2025年度より旧：総合社員（現：プロフェッショナル社員）のコース区分（グローバル（全国転勤型）、エリア（地域限定型））を廃止しました。キャリアビジョンやライフイベント等に応じて、本拠地（都道府県）や転居転勤の可否を変更可能としております。

(d)障がい者の活躍

　障がいの種別に関係なく、健常者と同じ立場で勤務しております。障がいのある社員とともに働く環境を支援する「チームWITH」のメンバーを中心に、入社後のフォローや研修、個別相談等を行っております。また、聴覚障がいのある社員の声をきっかけに当社の社名を表現する手話の作成プロジェクトも進めております。2025年４月現在、全国で約327名の障がいのある社員が活躍しております。

(e)ＬＧＢＴＱ

　人権啓発研修等を通じて、全社員がＬＧＢＴＱ等の性的マイノリティへの正しい理解を深め、ＳＯＧＩハラスメントやアウティングが発生しない環境を構築しております。また、社員の配偶者に適用している福利厚生制度の一部を同性パートナーへも適用したり、ＡＬＬＹ（ＬＧＢＴＱの権利と平和を指示し積極的に支援する人々）によるコミュニティを組成するなど、さらなる環境整備に向け、取組みを進めております。こうした取組みにより、一般社団法人work with Pride（社外サイト）によって策定されたＬＧＢＴＱ＋に関する取組みの評価制度である「Pride指標」では2021年～2024年まで４年連続「ゴールド」を受賞しております。

f. 健康経営
　社員が自律的にいきいきと働き、その能力を最大限発揮するためには、社員の「心身の健康」「働きがい」「働きやすさ」の維持・向上が不可欠であります。労働時間や休暇等の時間管理の徹底、メンタル不調への対策強化・復帰支援などにより、社員の心身の健康を保持・増進するとともに、働きがいや働きやすさの向上につながる各種施策に取り組み、社員のWell-beingを推進しております。

(a)心身の健康に関するデータ観測

　当社は「健康診断（がん検診項目を含む）」の受診率100%を毎年維持しております。また、「ストレスチェック」では90%以上の社員が受検しており、これらのデータを基に社員の心身の健康の保持・増進、健康リテラシーの向上を図っております。また、以下のＫＰＩを設定し、社員の心身の健康状態を観測しております。

イ．休暇取得を推進し、社員の心身の健康保持に取り組んでおります。

ロ．「１回30分以上の軽く汗をかく運動を週２日以上、１年以上実施」の運動習慣のある社員の比率をＫＰＩに設定し、健康保持・増進への意識を高めております。

ハ．上記のような環境整備を進め、以下の設問に対する回答スコアを社員のエンゲージメントを測る指標として、ＫＰＩを設定し、環境整備等の進捗を確認しております。

＜ＫＰＩの状況＞

（注１）2024年度より時間単位休暇を含めてカウントしております。

(b)データを踏まえた健康増進取組

　具体的には重症化予防支援や生活習慣改善促進のため、運動習慣の定着を目指したウォーキングイベントや、健康意識を高めるための健康フェスタを東京と大阪で開催しております。また、健康保険組合と連携し、禁煙支援プログラムも実施しております。こうした取組みの結果、本格的に取組みを開始した2019年度との比較において運動習慣比率は7.4ポイント、喫煙率は2.0ポイント改善しました。また、これらの健康経営、健康保持増進取組は社外からも高く評価され、「健康経営優良法人 ホワイト500」・「健康優良企業 金の認定」を取得しております。

＊健康経営主要項目取組内容と効果検証（https://www.ms-ins.com/company/diversity/pdf/data_kensyou.pdf）

＜参考＞人事改革スタートまでの歩み

５【重要な契約等】

（１）ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループホールディングス株式会社との経営管理契約

　　当社は、完全親会社であるＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループホールディングス株式会社との間で、経営管理契約を締結しております。

（２）W.R.Berkley社創業家との協力関係協定の締結

　　当社は、2025年３月28日に、W.R.Berkley Corporationの創業家と協力関係協定を締結しました。関係当局による認可等を前提として、2025年度中に同社の株式の15%を取得する予定であります。

２【主要な設備の状況】

　当社グループ（当社及び連結子会社）における主要な設備は以下のとおりであります。