東京海上日動火災保険株式会社 有価証券報告書 2025年3月期

【表紙】

第一部【企業情報】

第1【企業の概況】

1【主要な経営指標等の推移】

(1)連結経営指標等

（注）1．国際財務報告基準（IFRS）を適用している海外連結子会社において、IFRS第17号「保険契約」を第81期の期首から適用しています。当該会計基準は遡及適用され、第80期については遡及適用後の数値となっています。

2．潜在株式調整後1株当たり当期純利益については、潜在株式が存在しないため、記載していません。

3．株価収益率については、当社の株式が上場されていないため、記載していません。

4．従業員数は、就業人員数です。

3【事業の内容】

　当社グループ（当社および当社関係会社）は、親会社である東京海上ホールディングス株式会社のもと、当社、子会社228社および関連会社19社で構成され、国内損害保険事業、海外保険事業および金融・その他事業を営んでいます。

　2025年3月31日現在の事業の系統図は以下のとおりです。
 

4【関係会社の状況】

（注）1．連結子会社および持分法適用関連会社の主要な事業の内容には、セグメント情報に記載された名称を記載しています。

2．上記関係会社のうち、Tokio Marine Asia Pte. Ltd.、Tokio Marine Life Insurance Singapore Ltd.およびTokio Marine Seguradora S.A.は、特定子会社に該当します。また、連結子会社のその他151社に含まれる会社のうち特定子会社に該当する会社は、Tokio Marine HCC Insurance Holdings (International) Limited、HCC International Insurance Company PLC、WNC Insurance Holding Corp.、Tokio Marine Highland Insurance Services, Inc.、Asia General Holdings Limited、Tokio Marine Insurance Singapore Ltd.、Tokio Marine Insurans (Malaysia) BerhadおよびTokio Marine Safety Insurance (Thailand) Public Company Limitedです。

3．上記関係会社のうち、有価証券報告書を提出している会社は、東京海上ホールディングス株式会社です。

4．議決権の所有割合の（  ）内は、間接所有割合で内数です。

5【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注）従業員数は、就業人員数です。

(2)提出会社の状況

（注）1．従業員数は、就業人員数です。

2．平均年間給与には、賞与および基準外賃金が含まれています。

（注）従業員数は、就業人員数です。

(3)労働組合の状況

　東京海上日動火災保険労働組合　　　　　14,574名

(4)管理職に占める女性の割合、男性の育児休業取得率および男女の賃金の差異

①管理職に占める女性の割合

（注）1.女性活躍推進法に基づき、「女性の管理職数÷管理職数」により算出しています（管理職に役員は含みません）。なお、出向者は出向元の従業員として集計しています（(4)において同様です）。

2.東京海上日動火災保険株式会社は、2024年4月の人事制度改定により新設した役職であるユニットリーダーを含めた比率としています。

②男性の育児休業取得率（2024年度）

（注）育児・介護休業法に基づき、「当事業年度に男性労働者のうち育児休業等をした数（育児を目的とした休暇がある場合はその数値を含む）÷当事業年度に男性労働者のうち配偶者が出産した数」により算出しています。

③男女の賃金の差異（2024年度）

a）東京海上日動火災保険株式会社

（注）1．正規雇用労働者の社員区分には、勤務地を限定しない「総合職」および勤務地を限定する「総合職（エリア限定）」があり、勤務地限定の有無により相対的に「総合職」の賃金水準が高くなっています。「総合職」に男性が多いことおよび相対的に男性の勤続年数が長いことから上表の差異が表れていますが、性別によって賃金に差異は設けていません。社員区分ごとおよび勤続年数ごとの男性の賃金に対する女性の賃金の割合は下表のとおりです。

2．非正規雇用労働者については従事する業務ごとに職種を定めています。賃金の差異は、賃金水準が相対的に高く男性比率が高い特定の職種の構成比が大きいことを主因として生じているものであり、性別によって賃金に差異は設けていません。

b）東京海上日動ベターライフサービス株式会社

（注）全労働者における賃金の差異は、労働時間数が少ないなどにより賃金水準が相対的に低く女性比率が高い特定の職種の構成比が大きいことを主因として生じているものであり、性別によって賃金に差異は設けていません。

第2【事業の状況】

1【経営方針、経営環境及び対処すべき課題等】

(1)経営方針

①経営理念

　当社は、全役職員が共有する経営理念を策定しており、その内容は以下のとおりです。

＜経営理念＞

　お客様の信頼をあらゆる事業活動の原点におき、「安心と安全」の提供を通じて、豊かで快適な社会生活と経済の発展に貢献します。

　○お客様に最大のご満足を頂ける商品・サービスをお届けし、お客様の暮らしと事業の発展に貢献します。

　○収益性・成長性・健全性において世界トップクラスの事業をグローバルに展開し、東京海上グループの中核企業として株主の負託に応えます。

　○代理店と心のかよったパートナーとして互いに協力し、研鑽し、相互の発展を図ります。

　○社員一人ひとりが創造性を発揮できる自由闊達な企業風土を築きます。

　○良き企業市民として、地球環境保護、人権尊重、コンプライアンス、社会貢献等の社会的責任を果たし、広く地域・社会に貢献します。

②中期経営計画

　2024年度からスタートした中期経営計画では、「Re-New」をキーコンセプトに掲げ、「本当に信頼されるお客様起点の会社」および「リスクソリューション（保険＋α）で次代を支える会社」につくりかえる想いで挑戦し、持続的に成長しパーパスを果たし続けることをめざし、取り組んでいます。

③目標とする経営指標等

　当社は、事業特性に照らして取組みの成果を適切に示す観点から、業績を示す経営指標として事業別利益を掲げています。

　2024年度の事業別利益は、当事業年度の半期報告書提出日時点においては、1,380億円を見込んでいましたが、大口事故の減少や利息配当収入等の増加の一方、北米での賠償責任保険に係る支払備金の積増や自動車保険の損害率悪化等により、実績は1,269億円となりました。

　2025年度の事業別利益は、政策株式売却加速に伴う利息配当収入の減少や、物件費（ITコスト等）の増加、前年度の円高進行の反動の一方、前年度の北米での賠償責任保険に係る支払備金の積増の反動や自動車保険のレートアップ等により、1,470億円を見込んでいます。

　なお、事業別利益は、次の方法で算出します。

事業別利益*1＝当期純利益＋異常危険準備金等繰入額*2＋価格変動準備金繰入額*2＋自然災害責任準備金*3繰入額*2＋初年度収支残*4の影響額*5－ALM*6債券・金利スワップ取引に関する売却・評価損益－政策株式・事業投資に係る株式・固定資産に関する売却損益・評価損－その他特別損益評価性引当等

　*1　調整額は税引後です。

　*2　戻入の場合はマイナスとなります。

　*3　大規模自然災害リスクに対応した火災保険の未経過保険料です。

　*4　保険料から発生保険金の一部と事業費を控除した残高を、翌期以降の保険事故に備えて繰り越すものです。

　*5　普通責任準備金積増額のうち、未経過保険料の積増額を控除したものです。

　*6　ALMとは、資産・負債の総合管理をいいます。

(2)経営環境及び対処すべき課題

　2025年度も気候変動による災害の激甚化、不透明感を増す各国の政治・社会情勢および地政学リスク等の状況は変わらず、世界経済も米国の通商政策の影響を受け大きく減速すると想定されるなど、今後も先行きが見通しがたい環境が続くものと見込まれます。

　当社は、引き続き、適正な競争を阻害してきた業界慣行をはじめ、あらゆる業務プロセスをお客様起点で見直し、「本当に信頼されるお客様起点の会社」となることをめざします。業界慣行等に起因して発生した保険料調整事案およびその再発防止の取組みのなかで自浄作用を発揮して発見した同根同軸の不適切事案である情報漏えい事案については、確実に再発防止策を実行するとともに、社員のリスク感度の向上にも努めてまいります。なお、当社は情報漏えい事案について、2025年5月9日付で、業務改善計画書を金融庁へ提出し受領されています。

　2024年度から始まった中期経営計画のキーコンセプトとして「Re-New（新しい会社につくりかえる）」を掲げ、営業目標の設定方法の見直しや不適切な本業協力の解消等に取り組むことにより、保険本来の価値でお客様に選ばれる会社を実現してまいります。また、保険の提供に留まらず、事前・事後の領域を含め、「リスクソリューション（保険＋α）で次代を支える会社」になることをめざし取り組んでまいります。政策株式については、2029年度末までには政策株式（非上場株式および資本業務提携による出資等を除く）の残高をゼロにすべく売却を進めてまいります。

　当社は、「お客様の信頼をあらゆる活動の原点におく」という経営理念を掲げ、健全性と透明性の高いガバナンス体制を基盤に、収益性と成長性を兼ね備えた企業としてさらに発展していくため、全社を挙げて業務に邁進してまいります。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)サステナビリティ共通

　東京海上グループは、「お客様や社会のいざをお守りする」というパーパスを起点に、時代ごとの社会課題を自ら探し出し、保険本業を通じてその課題解決に貢献することで成長してきました。東京海上グループの事業活動は社会課題解決そのものであるため、使命感を持って事業活動に取り組むことで、安心・安全に生活し、かつ果敢に挑戦できるサステナブルな社会の実現に貢献できると考えています。

①ガバナンス

　グループ全体でサステナビリティ戦略を推進するため、東京海上ホールディングス株式会社は、グループCEO、グループサステナビリティ総括（以下「CSUO」といいます）、グループ資本政策総括（以下「CFO」といいます）、グループリスク管理総括（以下「CRO」といいます）を含むチーフオフィサー、海外の経営陣等で構成されるサステナビリティ委員会を設置し、取組内容や方針等をグローバルベースで審議しています。サステナビリティ委員会は原則として年4回開催し、サステナビリティ課題への対応方針等に関する審議および各施策の進捗状況のモニタリングを行っています。CSUOは、サステナビリティ戦略の推進および浸透を総括し、取締役会に方針を諮るとともに進捗状況を報告する役割を担っています。また、リスクベース経営（ERM）に基づき、ERM委員会での論議等を通じて、気候変動および自然関連リスクを含むグループ全体のリスク管理を行っています（リスクベース経営（ERM）については「第2　事業の状況　3　事業等のリスク」に記載のとおりです）。

　また、同社および当社の取締役会は定期的にその報告を受けサステナビリティに関する取組みについて審議し、執行を適切に監督しています。2024年度は、以下のとおり取締役会において審議しました。

　上記の体制により、グループ社員にサステナビリティ戦略を浸透させ、事業活動を通じた社会課題の解決に取り組んでいます。

　また、取締役の業績連動報酬にサステナビリティ戦略に係る非財務指標を取り入れています。

〇サステナビリティ推進体制図

②戦略

　東京海上グループは、「次の世代に明るい未来を引き継ぐことは私たちの責務である」との強い想いから、「お客様」、「社会」、「社員」および「株主・投資家」に加え、「未来世代」をステークホルダーに位置付けています。

　東京海上グループは、パーパスを起点に取り組むべき8つの重点領域を設定しています。事業活動により社会課題を解決しながらサステナブルな社会づくりに貢献し、その結果として社会的価値と経済的価値を同時に高めていきます。

　当社においては、パーパスを起点に、「全員参加型」の取組みにより、お客様や代理店、地域社会の皆様とともに「安心・安全をお届けする」、「地球を守る」および「人を支える」ことで、脱炭素社会への移行推進等の社会課題解決と成長の好循環を生み出していきます。当社は、これまで社会課題の解決に貢献する商品・サービスを提供することで成長してきましたが、これまで取り組んできた自然災害への対応に加え、当社が特に解決に貢献できる重点領域を「グリーントランスフォーメーション（以下「GX」といいます）」、「ヘルスケア」、「中小企業支援」、「サイバー」および「レジリエンス」とし、この5領域を担当する組織を設けて取組みを強化しています。

　当社は、2021年2月にGXタスクフォースを設置し、再生可能エネルギーに係る保険商品・サービスの開発・提供、TCFDに基づく気候変動リスク・機会等の開示支援等、お客様のカーボン・ニュートラルの実現・脱炭素社会への移行に向けた取組みを支援しています。こうした当社の気候変動に関する取組みと、経済産業省が設立したGXリーグのめざす姿が合致していることから、当社はGXリーグに参画しています。

東京海上グループの8つの重点領域

上表のとおり、重点領域において、主力事業である保険事業の商品やサービス等の提供や投融資等を通じて社会課題の解決に取り組んできましたが、さらなる事業の拡大とお客様への価値創造をめざすべく、2025年2月に、主に建設コンサルティング事業、都市空間事業およびエネルギー事業を有するID&Eホールディングス株式会社を子会社化しました。ID&Eグループは「誠意をもってことにあたり、技術を軸に社会に貢献する。」を経営理念としています。同社の工学技術に基づく計画、評価、設計、調査等についての経営資源（人財、実績、実務経験、ノウハウ、技術力、研究開発力等）を保険と組み合わせることで、温室効果ガスの可視化や、災害リスクの評価および把握、被災からの早期復旧支援等、気候変動対策の推進や災害レジリエンスの向上等において、さらに高度なソリューションの提供が可能な体制を構築し、お客様への価値創造に取り組んでまいります。

③リスク管理

　東京海上グループを取り巻くリスクは、グローバルな事業進展や経営環境の変化等を受けて一層多様化・複雑化してきています。また、不透明感が強く、変化の激しい昨今の政治・経済・社会情勢においては、新たなリスクの発現を常に注視し適切に対応していかなければなりません。そのため、東京海上グループは、リスクの軽減、回避等を目的とした従来型のリスク管理に留まらず、定性・定量の両面での網羅的なリスク把握に取り組んでいます。環境・社会に関しては、環境基本方針、人権基本方針および人事に関する基本方針に基づいて、当該リスクが発生する可能性の高いセクターを特定し、負の影響を与えるリスクを適切に把握、管理できるよう努めています。

④指標と目標

　東京海上グループは、サステナビリティに関する中長期目標（非財務指標）を課題ごとに掲げ、実効性のあるPDCAサイクルを回し続けることで各種取組みを着実に進めています。

(2)気候変動対策と自然資本・生物多様性の保全

　気候変動は、グローバルな課題であるとともに、異常気象や自然災害の増加をもたらすものであり、損害保険業界に直接的な影響を及ぼします。そのため、東京海上グループは、気候変動対策を、本業である保険事業はもとより、機関投資家、そしてグローバルカンパニーとして真正面から取り組むべき最重要課題に位置付けています。

　また、地球の環境を守るためには、気候変動対策だけでなく、自然資本や生物多様性の損失を止め、回復させるネイチャーポジティブの取組みが不可欠です。気候変動によって、植物の生育ができない環境となり、自然が失われるという影響が出ています。自然が失われることによって、吸収・固定される温室効果ガスが減少し、地球の温暖化が進行するという影響も出ています。このように気候変動と自然資本・生物多様性は相互に影響を与えるものであり、同時に取り組むべき課題と認識しています。

　東京海上グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures、以下「TCFD」といいます）および自然関連財務情報開示タスクフォース（Taskforce on Nature-related Financial Disclosures、以下「TNFD」といいます）の提言を支持しており、そこで推奨されている「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」（TNFDにおいては「リスクとインパクトの管理」）および「指標と目標」の4つの柱に沿った情報開示を行っています。なお、両提言に沿った気候関連情報開示および自然関連情報開示の詳細については、東京海上グループのTCFDレポートおよびTNFDレポートに記載のとおりです。

①ガバナンス

　「(1)サステナビリティ共通　①ガバナンス」に記載のとおりです。

②戦略

　戦略にはその前提となるリスク認識が重要です。東京海上グループは、気候変動リスクおよび自然関連リスクが高まることを想定し、事業への影響を特定・評価しています。気候変動リスクおよび自然関連リスクには、気候変動および自然の損失に伴う自然災害の頻度の高まりや規模の拡大等によって生じる物理的リスクに加え、脱炭素社会や自然共生社会への移行が投融資先の企業価値や東京海上グループの保有資産価値に影響を及ぼすこと等によって生じる移行リスクがあります。

　また、気候変動の緩和および気候変動への適応ならびに自然との共生に向けた対応から生まれるビジネス機会を認識し、保険商品・サービスの開発・提供を通じて、脱炭素社会および自然共生社会への移行に取り組んでいきます。

　物理的リスク、移行リスクおよび機会について、TCFD提言およびTNFD提言の分類ごとの事象例および東京海上グループの事業活動における具体例は以下のとおりです。

（注）表中の時間軸における「短期」は3年未満、「中期」は3年以上10年未満、「長期」は10年以上の期間を指します。

東京海上グループは、物理的リスクおよび移行リスクに関するシナリオ分析を行い、気候変動が及ぼす保険金支払、投融資先の企業価値および東京海上グループの保有資産価値への影響を評価しています。そして、サステナビリティ戦略を、シナリオ分析の結果も踏まえ、充実させながら実践しています。損害保険事業は比較的短期の保険契約が多いことや東京海上グループの運用資産は流動性の高い金融資産が中心であることから、これらの影響に柔軟に対応し、レジリエンスを確保することが可能であると考えています。

東京海上グループは、保険商品・サービスによる再生可能エネルギーの普及支援、脱炭素化を目的とした取引先との建設的な対話（エンゲージメント）、保険引受・投融資方針の厳格化等を通じて、2050年カーボン・ニュートラルの実現に取り組んでいます。また、自然共生社会の実現に向けて、自然共生サイトの認定に向けた取組みや、取引先企業との対話を通じた支援を実行しています。東京海上グループの移行に向けた計画は次のとおりです。

　当社は1999年にアジアを中心とした9か国で「マングローブ植林」を開始し、2024年度末現在で植林面積は約12,970ヘクタールに達しています。また、2022年度に日本国内において「アマモ場の保全・再生活動」への取組みを開始して活動エリアの拡大に取り組んでいます。マングローブ、アマモはともにCO₂吸収・固定効果が高く気候変動対策に有効であることに加え、魚類の産卵場や稚魚の成育場にもなり、生物多様性保護へも効果を発揮します。

③リスク管理

　東京海上グループは、リスクベース経営（ERM）に基づいてグループ全体のリスク管理を行うとともに、その高度化に取り組んでいます。気候変動リスク・自然関連リスクについてもERMの枠組みのなかで適切に管理しています（「第2　事業の状況　3　事業等のリスク」に記載のとおりです）。

④指標と目標

　東京海上グループは、パリ協定を踏まえ、以下の指標と目標を設定しています。

・2050年度までに、東京海上グループが排出する温室効果ガスの実質ゼロをめざす（含む保険引受・投融資先）。

・2030年度までに、東京海上グループが排出する温室効果ガスを2015年度対比60％削減するとともに、東京海上グループの主要拠点において使用する電力を100％再生可能エネルギーとする。

・2026年度までに、東京海上グループにおける脱炭素社会の実現に直接的に貢献する脱炭素関連保険料を450億円とする。

・2030年までに、保険引受に伴う温室効果ガス排出量の約9割を占める大口顧客200社と対話し、160社以上について深度ある提案・対話を行う。また、当該大口顧客200社に対しては、対話のなかで脱炭素計画の策定を求め、2030年までに脱炭素計画を有していない企業とは取引を行わない。

(3)災害レジリエンス

①ガバナンス

　「(1)サステナビリティ共通　①ガバナンス」に記載のとおりです。

②戦略

東京海上グループにとって、災害に関する課題を解決することによる「災害レジリエンスの向上」は重要課題です。災害リスクをカバーする保険商品を提供し、人工衛星やAI等を活用した迅速な保険金支払体制を整備するなど、お客様のいざをお守りするサービスの開発・提供を強化しています。

また、有事における保険金の支払いに留まらず、事故を未然に防ぎ、万が一発生してもその負担を軽減し早期復旧等に繋げるための「事前・事後」のサービスを継続的に提供することを通じて、災害に負けない社会づくりに貢献していきます。そのために、業界の垣根を超えた防災コンソーシアムをリードし、各社が持つ技術やインフラを活用した防災・減災ソリューションを開発しています。2023年11月には防災・減災領域の新規事業に特化した子会社として、東京海上レジリエンス株式会社を設立し、防災・減災のソリューション事業を立ち上げました。気象リスクをリアルタイムで把握できる「レジリエント情報配信サービス」や、企業担当者の管理・配布の負担を軽減する「防災備蓄品」等の防災・減災サービスを提供しています。また、2025年2月に東京海上グループに加わったID&Eホールディングス株式会社とのシナジーを活用した取組みも始まっています。同社の工学技術に基づく計画、評価、設計、調査等についての経営資源（人財、実績、実務経験、ノウハウ、技術力、研究開発力等）を保険と組み合わせることで、災害リスクの評価・把握といった「現状把握」、都市計画・防災設計やエネルギー最適化といった「対策実行」、財物・工事・利益補償といった「経済的補償（保険金支払）」、被災からの早期復旧支援、再発防止といった「復旧・維持管理」という社会の強靭化に関わる4つの領域において、一気通貫でソリューションを提供できる体制を構築しました。保険と技術の両面で、さらに付加価値の高い防災・減災ソリューションの提供を開始しています。

さらに、産学連携に基づく科学的知見を踏まえた気候変動および自然関連リスクの研究を行うとともに、セミナーの開催、子どもたちへの「ぼうさい授業」の継続的な実施等の防災教育・啓発活動を推進しています。

③リスク管理

　東京海上グループは、ERMに基づいてグループ全体のリスク管理を行うとともに、その高度化に取り組んでいます。災害に関するリスクについても、ERMの枠組みのなかで自然災害が保険引受に及ぼす影響等を考慮しながら適切に取り組んでいます（「第2　事業の状況　3　事業等のリスク」に記載のとおりです）。

④指標と目標

東京海上グループの指標と目標は以下のとおりです。

・社会の災害レジリエンス向上に不可欠な火災保険制度を持続的に運営する。

・防災・減災につながる保険商品を開発し、提供するソリューションを増加させる。

・BCP（事業継続計画）策定支援の内容を充実させるとともに、支援の提供先を増加させる。

(4)人的資本

①ガバナンス

　グループ全体へのガバナンスとして、内部統制基本方針に基づき人事に関する基本方針を定め、人事に関しての基本的な考え方、統括部署の設置、各種基準の策定等の態勢整備等を示すとともに、グループ会社における重要な人事制度改定等における承認および報告の基準を定め、人事に関するガバナンス体制を構築しています。また、取締役会は関連議案の報告を受けて人的資本に関する取組みについて審議し、執行を適切に監督しています。

　グループの人事を統括するチーフオフィサーは、東京海上グループの人的資本経営に関する議題および施策を取締役会に報告することで人事戦略と経営戦略の連動性を高め、人事戦略に基づく施策の実行によって人的資本を強化し、経営戦略がめざす姿の実現を図ります。

②戦略

a）人事戦略の全体像

＜人的資本経営に関する考え方＞

　“People’s Business”と呼ばれる保険事業を祖業とする東京海上グループは、創業以来、一貫して「人」を最も重要な資産と位置づけています。パーパスの実現に向けて挑戦を重ねる「人」の力を高めていくことが、企業としての成長の原動力、競争優位の源泉に繋がるとの考えのもと、社員一人ひとりを尊重し、そのポテンシャルを最大限に発揮できる環境を整えることをめざしています。

＜経営戦略と連動した人事戦略＞

　東京海上グループは、2035年にめざす姿を「お客様や社会の課題／リスクに対して“イノベーティブなソリューションを届け続けるパートナー”」と設定し、その実現に向けて、下図の中期経営計画を掲げています。人事戦略は、当社の強みである「グループ基本戦略」を支え、中期経営計画の達成確度を高めるための基盤として、「グループ一体経営を支える“人材”の安定的・継続的な輩出」および「グループ一体経営を支える“企業文化”のさらなる浸透」を両軸として取組みを進めています。

　経営戦略における重点施策ごとに人事面から対応すべき課題を特定し、人事施策を立案・実行しています。また、その進捗状況をモニタリングするための指標を設定し、各施策がめざす姿と現状とのギャップを明確にしながらPDCAを実施しています。

（注）1．DE&I：ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

2．CVS：Culture & Values Survey（以下「CVS」といいます）

3．TLI：Tokio Marine Group Leadership Institute

4．MAP：Management Associate Program

（注）1．各年度末時点におけるCxO、Deputy CxO等のうち外国人の比率

2．当社で採用し、東京海上ホールディングス株式会社に出向中の社員を含む。

3．エンゲージメントの状況やパーパスの浸透度等を測るCVSの関連項目にかかるスコア平均（5点満点）。CVSは、2024年度に質問項目を一部変更しています。

4．各年度初日時点、管理職以上（役員含む）に女性が占める割合。2024年度については、2024年4月の人事制度改定により新設した役職であるユニットリーダーを含む。

b）人材育成方針：グループ一体経営を支える“人材”

　グループ一体経営を担う人材の安定的・継続的な輩出に向けて、グループ経営体制の強化と戦略整合的な人材ポートフォリオの構築に取り組み、経営戦略のめざす姿の実現に必要なケイパビリティを強化しています。

イ）グループ経営体制の強化

●多様な人材で構成された経営体制構築

　海外子会社人材のグループ経営への積極登用等を通じたグループ横断での知見活用や、取締役会における女性比率の向上等を通じて、執行・監督の両面から経営判断の質を高めることをめざした体制構築に取り組んでいます。

●グループ経営人材の安定的・継続的な輩出

＜Tokio Marine Group Leadership Institute＞

　経営陣の強いコミットのもと、グループ経営人材候補の特定、能力開発、登用、配置を一体的に組み合わせた次世代人材育成プログラム「Tokio Marine Group Leadership Institute」を基軸にしています。多様なバックグラウンドをもつ参加者たちが、自社や自国市場の枠を超えて東京海上グループのパーパスのもとに団結し、経営課題に対する高い視座や解決アプローチを身につける独自のプログラムです。

＜タレントマネジメント＞

　CEOを含む経営陣が参加し、年3回のタレントマネジメント会議を開催しています。グループ横断のタレントプールに約300名の候補者を選定し、ストレッチアサインメントやグローバル研修等、タレントごとのキャリアディベロップメント・プランを議論します。

＜Management Associate Program＞

　経営戦略の遂行に必要な高い専門性を有する若手人材の育成を目的にした、グループ横断の研修プログラムを実施しています。海外大学からの新卒社員および国内外のグループ会社の若手社員が、2年間で複数のグループ会社・部門・チームをローテーションし、専門性やグローバルな視点の獲得をめざします。

ロ）戦略整合的な人材ポートフォリオの構築

●成長領域への人材の配置

　事業環境の変化を成長機会として捉えるために、ソリューション事業等の成長領域に積極的に人材を配置しています。また、各領域における専門性を有する人材を積極的にキャリア採用し、事業に必要なケイパビリティを確保しています。

●イノベーションを生む環境創出

　グループの成長に資するビジネスモデルの創造・新規事業創出を目的とした社内公募制プログラム「Tokio Marine Innovation Program」を開催しています。優秀案に選定された応募者は、新規事業を担う部門への異動等を通じて、事業化をめざすことができます。本制度を通じて会社全体のイノベーションマインドを高め、一人ひとりの発意にあふれた挑戦を後押ししています。

●デジタル・ケイパビリティの向上

　環境変化に対応していくために、全ての社員がDX推進の担い手として学び、成長していく必要があるという考えに基づき、Tokio Marine DX Academyを運営しています。担当業務や役割に応じて対象層ごとに研修や育成プログラムを提供することで、全社のDX人材育成を推進しています。

●ガバナンス強化に向けた専門人材の拡充

　グローバルな事業の拡大・多様化が進むなかで、成長とガバナンスの高位均衡を実現するために、リスク管理、法務・コンプライアンス、内部監査等の領域における専門人材の採用・育成を継続し、グループ会社横断での活用を推進しています。また、当社では、「本当に信頼されるお客様起点の会社」を実現するため、人材育成の目的である「個人と組織の成長」に不可欠なものとして「規律」を重視し、インテグリティや高い規範意識を持った人材の育成に取り組んでいます。

c）環境整備方針：グループ一体経営を支える“企業文化”

　国内外で5万人を超えるグループ社員が持つ力を最大限発揮していくために、多様な人材が一体となり、社員一人ひとりがいきいきと働ける風土づくりを推進していきます。

イ）グループ一体感の醸成

●パーパスの浸透

　グループ社員が熱意と一体感を持って社会課題の解決に取り組むためには、グループ共通の羅針盤・拠り所となるパーパスが不可欠です。また、健全なガバナンスの観点からも、良いカルチャーをグループ全体に浸透させることは極めて重要であると考えています。グループCEO自らがグループカルチャー総括（CCO）として先頭に立って継続的なメッセージを発信するとともに、CCOオフィス（部門横断のバーチャル組織）が研修プログラムやグループ表彰等のパーパス浸透施策を推進しています。

●DE&Iの推進

　東京海上グループでは、DE&Iを成長戦略の最重要課題と位置付けています。全ての人が持てる力を最大限発揮できる人事制度、人事施策および職場環境の整備に向けて様々な取組みを推進することで、グループベースのシナジー・イノベーション創出、意思決定層の多様化やエンゲージメント向上に繋げることをめざしています。

＜ダイバーシティカウンシル＞

　グループCEO直轄のDE&I推進に関する諮問機関として、2021年より年2回開催しています。経営陣・社員代表・社外有識者が集い、多様な知見・意見を共有し、グループベースでDE&I推進に向けた議論を進めています。

＜女性社員のエンパワーメントを図る取組み＞

　女性社員一人ひとりが自律的にキャリアを構築し、より広いフィールドで活躍するための環境創りや人材育成を、積極的に推進しています。2024年には「Global Women’s Conference」を初めて開催し、有識者による講演やテーマごとのディスカッションを行い、世界中から集まった参加者の学びとネットワーキングの機会としています。

＜男女間賃金格差解消に向けた取組み＞

　真にインクルーシブで自由闊達な組織風土のもと、多様な社員がエンゲージメント高く働くことで、全ての社員と会社双方が持続的に成長することをめざしています。なかでも、ジェンダーギャップ解消を優先すべき課題と捉え、賃金格差の解消に向けた取組みを進めています。

[男女間賃金格差の主な要因]

　男性と女性の間で賃金格差が生じている要因の分析を行った結果、勤務地区分および勤続年数の差異による影響が大きいことを確認しています。

・勤務地区分

　転居を伴う転勤（以下「転居転勤」といいます）の有無で賃金差を設けており、転居転勤がある「総合職」に男性が多く、転居転勤が原則無い「総合職（エリア限定）」に女性が多いことから、男性の賃金水準が高い傾向がある。

・勤続年数

　男性と女性を比較すると、男性の平均勤続年数が長く、これに伴い男性の賃金水準が高い傾向がある。

　　　　　　　　　　＜勤務地区分＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜勤続年数＞

[男女間賃金格差解消に向けた主な取組み]

　2026年4月に以下の人事制度・運用変革を実現し、全ての社員が持てる力を最大限発揮できる環境を実現します。

・My Aspiration（社員一人ひとりの想い）を起点とした転居転勤政策への転換

「総合職」「総合職（エリア限定）」の勤務地区分を廃止し、「総合職」に統一するとともに、全ての総合職が「本拠地」を定め、毎年、転居転勤への同意有無を申告する制度を導入

・成果・実力・職責に応じた評価・処遇

「4つのフリー（注）」の考え方を軸に、属性によらず、成果・実力・職責に応じて適正に評価・処遇する制度・運用へと変革

　仕事とライフ（育児・介護）の両立支援策のさらなる拡充

・スーパーマイセレクト制度（5時から22時の間で、始業および終業時刻の変更を可能とする制度）やリモートワーク等により、時間・場所を問わず柔軟な働き方を実現

・パートナー参加型の仕事・育児の両立支援セミナー「すくすくペンギン会」や上司が育児疑似体験を行う「もしもチャレンジ」等の施策を通じた、「仕事とライフの両立」をしやすい職場風土の醸成

（注）DE&I推進のために掲げる4つの方針：ジェンダーフリー（LGBTQへの取組みや性別の壁の打破）、エイジフリー（入社年次や社員間の年齢の壁の打破）、ボーダーフリー（コース区分・国籍・障がい・キャリア採用等の壁の打破）、ワークスタイルフリー（個々人のライフスタイルに合わせた働き方の壁の打破）

＜障がい者の雇用促進＞

　東京海上グループは「障がい者の雇用促進と働く環境創りを通じて社会課題を解決し、誰もが安心して暮らせる共生社会の実現に貢献すること」をめざし、グループ各社において障がい者雇用とノーマライゼーションの意識浸透に努めています。

ロ）エンゲージメントの向上

●働きがいの向上

＜エンゲージメント向上のためのPDCAサイクルの実行＞

　社員一人ひとりの働きがいを高め、持っている力を最大限発揮するためには、エンゲージメントの状況および課題を的確かつ網羅的に把握し、改善に繋げていくことが必要です。2020年度より「エンゲージメントサーベイ」を導入し、各組織において定性的かつ定量的な分析結果をもとに課題を特定し、対策の実行および効果測定を行っています。

＜働きがい向上のための取組み＞

　東京海上ホールディングス株式会社および当社では、「個人および会社双方の成長の実現」というゴールに向けて、社員一人ひとりの想い（＝My Aspiration）と会社のパーパスとの“つながり”を強めていく取組み（LINK）を推進しています。上司・部下間の1on1や、お互いのMy Aspirationを共有して組織の一体感を高めるダイアローグ等、様々な施策で対話の質の向上を図り、社員のキャリア形成の実現を支援しています。

　また、当社では、社員自らが希望する職務に手を挙げて異動をする「JOBリクエスト制度」を実施しています。その他、グループ全体では、社員が自らの意思で当社に1年間の研修出向ができる「Group-wide Open Training」や、海外グループ会社の社員を最長3か月間東京海上ホールディングス株式会社で受け入れ、業務を通じて専門知識を深める機会を提供する「Short-term Group-wide Job Training Scheme」等を実施しています。

●働きやすさの向上

＜社員が心身ともに健康でいきいきと働くためのグループ全体の環境整備＞

　「お客様に“あんしん”をお届けし、選ばれ、成長し続ける会社」であるために、その原動力となる社員の心身の健康は重要なテーマです。そのために、東京海上ホールディングス株式会社は「東京海上グループ健康憲章」を定め、グループを挙げて健康経営を推進しています。2024年度より毎年6月を「Tokio Marine Wellness Month」とし、メッセージリレー、ウォーキングイベント、仕事と介護との両立に関するセミナー等、グループが一体となって社員の心身の健康の保持・増進を図る取組みを実施しています。

d）人的資本経営の成果を測る指標

　人事戦略が有効に機能し、社員が生み出す価値の持続的な向上に繋がっていることを測る観点から「一人あたり創出価値（注）1」を指標として設定しています。

＜一人あたりの創出価値＞

（注）1．一人当たり創出価値＝修正純利益（Normalizedベース）÷連結従業員数

2．実力を示す指標として、各年度の利益実績から一過性要素（自然災害関連保険金、コロナ関連の保険金等）を補正した「Normalizedベース」の利益水準を使用

3．当社および東京海上日動あんしん生命保険株式会社の事業別利益（Normalizedベース）ならびに従業員数をもとに算出（当社のみ為替の影響を控除）

4．北米の3社（Philadelphia Insurance Companies, Delphi Financial GroupおよびTokio Marine HCC）の事業別利益（Normalized ベース）および従業員数をもとに算出

　東京海上グループの人的資本経営、人事戦略の詳細およびグループにおける取組みの具体例については、人的資本レポート「Human Capital Report」（2025年版は同年7月末発行予定）に記載しています。

③リスク管理

　形のない保険や関連するサービスを中核事業とする東京海上グループにおいては、「人」が創り上げる信頼が全ての源泉であり、「人」の力の最大化がパーパスの実現を通じた成長の原動力です。人材の流動性が高まるなか、人材マーケットにおける競争力低下は、人材採用の計画未達および社員の離職に繋がり、当社の経営戦略の遂行を困難にさせる大きなリスクです。人事戦略の実践を通じて、社員一人ひとりへ成長機会を提供し、活躍できる環境を整えることで、このようなリスクの低減に努めています。

④指標と目標

　「②戦略　a）人事戦略の全体像」に記載のとおりです。

　なお、本項の記載には将来に関する事項が含まれていますが、当該事項は本有価証券報告書提出日現在において判断したものです。

3【事業等のリスク】

　東京海上グループは、「リスク」、「資本」および「リターン」の関係を常に意識し、リスク対比での健全性と収益性を両立しながら高いROEをめざす「リスクベース経営（ERM：Enterprise Risk Management）」を行っています。

〇リスクベース経営（ERM）のイメージ図

　具体的には、リスクアペタイト・フレームワークを起点に、事業計画の策定および検証ならびに事業計画に基づいた資本配分計画を決定するERMサイクルにより「リスク」、「資本」および「リターン」を適切にコントロールし、企業価値の持続的な拡大をめざしています。

〇ERMサイクルのイメージ図

（注）1．環境変化等により、新たに現れるリスクであり、従来リスクとして認識されていないものおよびリスクの程度が著しく高まったものをいいます。

2．財務の健全性、業務継続性等に極めて大きな影響を及ぼすリスクをいいます。

3．重要なリスクについて、対応策のPDCAを実施しています。

　当社は、このサイクルのもとでERMを推進することにより、健全性を確保しつつ、再保険の活用等により限られた資本を有効に活用して収益性（資本効率）の向上を図っています。

(1)定性的リスク管理

　事業運営を行うなかで直面する様々なリスクを網羅的に把握して対応するため、エマージングリスクの洗出しならびに重要なリスクの特定、評価および対応策のPDCAを行い、毎年取締役会に報告しています。

　当社ではこのようなリスク管理を実施してきましたが、情報漏えい事案が発生したことを深く反省し、以下のような対応の強化を図っています。

・「重要なリスク」の一つである「法令・規制への抵触／コンダクトリスク」への対応を進めるとともに、「重要情報の漏えい」については、当社社員による他社の重要情報の不正取得に関するシナリオを加え、対応策を策定しました。

・全ての「重要なリスク」にKRI（Key Risk Indicators）を設定するとともに、管理計画がリスクの状況を踏まえて適切に設定されているかの検証を行いました。なお、設定した管理計画等は、定期的に妥当性や実効性を確認することにしています。

・「重要なリスク」以外にも重点的に確認すべきリスクシナリオを選定し、「重要なリスク」と同様のリスク管理を実施しています。

○重要なリスクの一覧

(2)定量的リスク管理

　格付けの維持および倒産防止の観点ならびに資本の有効活用を図る観点から、資本・リスクを一元的に管理する統合リスク管理を行っています。なお、統合リスク管理は当社を含む東京海上グループ全体で運営し、この枠組みのなかで当社の統合リスク管理態勢を整備しています。

　当社が保有するリスクについて、所定のリスク保有期間および信頼水準に基づき、発生する可能性がある潜在的な損失額を定量化しています。定量化の手法としてはバリューアットリスク（VaR）（注）というリスク指標を採用しています。定量化されたリスクをもとに各事業分野に資本を配分するとともに、その範囲内で適切な事業運営を行っています。リスクが顕在化した場合においても資本の範囲内で損失を吸収できるよう、適切にリスクをコントロールしています。

　また、重要なリスクのうち、経済・金融危機、巨大地震、巨大風水災および新ウイルスのまん延については経済的損失が極めて大きいと想定されるシナリオに基づくストレステストを実施し、資本十分性および資金流動性に問題がないことを確認しています。

（注）将来の一定期間のうちに、一定の確率の範囲内で被る可能性のある最大損失額のことをいいます。

(3)危機管理

　定性的リスク管理および定量的リスク管理を行っていても、全てのリスクを完全にコントロールすることは困難であり、また、自然災害のように発生を抑えることが不可能なリスクも存在します。

　そのため、有事に際して被る経済的損失等を極小化し、迅速に通常業務へ復旧するため、危機管理態勢や緊急事態時アクション等を整備しています。

　さらに、自然災害やサイバー攻撃等、緊急事態（注）となり得る事象を想定した模擬訓練を実施し、緊急事態時の実践力・応用力も高めています。

（注）当社と顧客・代理店等の利害関係者との関係に重大な影響が生じる事態または当社の業務に著しい支障が生じると判断される事態です。具体的には、自然災害、パンデミック、システム障害、サイバー攻撃、重要情報の漏えい、重大な法令違反および業務停止命令等、重要なリスクの発現やそれに準じた事態の発生を想定しています。

　なお、本項の記載には将来に関する事項が含まれていますが、当該事項は本有価証券報告書提出日現在において判断したものです。

6【研究開発活動】

　該当事項はありません。

2【主要な設備の状況】

　当社および連結子会社における主要な設備は、以下のとおりです。

（1）提出会社

（2）国内子会社

（3）在外子会社

（注）1．上記はすべて営業用設備です。

2．建物および動産には、リース資産の金額を含めて記載しています。

3．建物の一部を賃借しています。

4．Tokio Marine North America, Inc.、Philadelphia Consolidated Holding Corp.、Delphi Financial Group, Inc.、HCC Insurance Holdings, Inc.、Privilege Underwriters, Inc.およびTokio Marine Kiln Group Limitedについては、各社の子会社の数値を含めて記載しています。

5．上記の他、主要な賃貸用設備として以下のものがあります。

3【設備の新設、除却等の計画】

　2025年3月31日現在の重要な設備の新設、除却等の計画は、以下のとおりです。

(1)新設

(2)改修

　該当事項はありません。

(3)売却

　該当事項はありません。

(5)【所有者別状況】

②【自己株式等】

3【配当政策】

　当社は、完全親会社である東京海上ホールディングス株式会社の資本政策に沿って、剰余金の配当を行うこととしています。

　2024年度に係る剰余金の配当は以下のとおりです。

（注）1．当社は、会社法第459条第1項各号に掲げる事項を法令に別段の定めがある場合を除き取締役会の決議により定めることができる旨定款に定めています。

      2．有価証券による配当については、東京海上ホールディングス株式会社に対して、金銭分配請求権（当該配当財産に代えて金銭を交付することを当社に対して請求する権利）を付与しています。

4【コーポレート・ガバナンスの状況等】

(1)【コーポレート・ガバナンスの概要】

①取締役・取締役会

　取締役会は、重要な業務執行を決定するとともに、取締役の職務の執行を監督する責務、適切な内部統制システムを構築する責務等を負います。各取締役は、取締役会がこれらの責務・機能を十分に全うできるよう努めます。

　取締役の員数は定款上20名以内とします。取締役の任期は1年とし、再任を妨げないものとします。本有価証券報告書提出日現在、取締役会は2名の社外取締役を含む12名の取締役で構成されています。

　取締役会の構成員は、「(2)役員の状況　①役員一覧」に記載の取締役です。議長は取締役会長が務めています。

　取締役会は、法令、定款および取締役会規則に基づき、株式または株主等に関する重要事項、取締役および取締役会ならびに執行役員に関する重要事項、経営に関する重要事項、職制、機構等に関する重要事項、人事に関する重要事項、損害保険業務等に関する重要事項、資産等に関する重要事項ならびに損益管理および決算に関する重要事項等の重要な業務執行の決定を行うとともに、取締役の職務の執行を監督します。

　加えて、当社は、会社の持続的な成長や中長期的な企業価値の向上に向けた経営戦略を検討・策定するに際し、社外取締役や社外監査役の見識を十分に活かしていきたいと考えています。そのために、取締役会において、経営課題や経営環境をテーマにした論議を「戦略論議」と称し、実施します。テーマは、取締役および監査役からのアンケートの回答や「独立役員会議」の議論を基に選定します。

　2024年度は、上記に従い、法令、定款および取締役会規則に基づき重要な業務執行の決定および取締役の職務の執行の監督を行うとともに、ディストリビューションおよび国内営業体制の将来像ならびにカルチャーについて、「戦略論議」を実施しました。

　当社は、取締役会規則において、取締役会はすべての取締役で組織する旨および監査役は取締役会に出席し必要があると認めるときは意見を述べなければならない旨を定めており、取締役および監査役は原則として取締役会に毎回出席します。2024年度は、取締役会を12回開催しました。このほか、書面決議を1回行いました。各取締役および各監査役の出席状況は以下のとおりです。

（注）役職名は、2025年3月31日現在のものです。期中に退任した者については退任時においてのものです。

②監査役・監査役会

　監査役は、株主の負託を受けた独立の機関として、企業の健全で公正な経営に寄与し、社会的信頼に応えることを目的に、取締役の職務執行を監査します。監査の実施にあたっては、監査役会で定めた監査役会規則、監査役監査基準、監査方針および監査計画等に従い、質の高い監査を実施するよう努めます。

　監査役の員数は、定款上6名以内とします。監査役の任期は4年とし、再任を妨げないものとします。本有価証券報告書提出日現在、監査役会は社外監査役3名を含む5名の監査役で構成されています。このうち、半田禎および西川郁生の両氏は、財務・会計に関する相当程度の知見を有しています。

　監査役会の構成員は、「(2)役員の状況　①役員一覧」に記載の監査役です。議長は半田禎氏が務めています。

　2024年度の監査役会の活動状況については、「(3)監査の状況　①監査役監査の状況」に記載のとおりです。

③指名委員会・報酬委員会

　親会社である東京海上ホールディングス株式会社は、「東京海上ホールディングスコーポレートガバナンス基本方針」に基づき、指名委員会および報酬委員会を設置しています。両委員会は、原則として、委員の過半数を社外委員とし、委員長は社外委員から選出します。両委員会は、当社に関して次の事項を審議し、東京海上ホールディングス株式会社取締役会に答申します。

a）指名委員会

イ）社長の選任・解任

ロ）社長の選任要件・解任方針

b）報酬委員会

イ）社長の業績評価

ロ）取締役・執行役員の報酬体系および報酬水準

④役員報酬の内容

（注）1．対象となる役員の員数には、2024年6月19日の第81回定時株主総会終結の時をもって退任した、社外監査役ではない監査役1名が含まれています。

 2．報酬等の総額および報酬等の種類別の総額には、上記1．の監査役1名に対する報酬等が含まれています。

      3．株式報酬には、報酬等として付与した株式交付信託のポイントに係る費用計上額を記載しています。

⑤責任限定契約の内容の概要

　当社は、会社法第427条第1項の規定に基づき、社外取締役および社外監査役と会社法第423条第1項の責任を限定する契約を締結しています。当該契約に基づく責任限度額は、金1,000万円または会社法第425条第1項に規定する最低責任限度額のいずれか高い額となります。なお、当該責任限定が認められるのは、責任の原因となった職務の遂行について善意かつ重大な過失がないときに限られます。

⑥役員等賠償責任保険契約の内容の概要

　当社は、自らが保険契約者となる形で、会社法第430条の3第1項に規定する役員等賠償責任保険契約を保険会社と締結していませんが、完全親会社である東京海上ホールディングス株式会社が締結する役員等賠償責任保険契約の記名子会社になっており、当社の取締役、監査役および執行役員は当該契約の被保険者に含まれています。当該契約は、被保険者がその職務の執行に関し責任を負うことまたは当該責任の追及に係る請求を受けることによって生ずることのある損害賠償金および争訟費用等をてん補するものです。当該契約には免責金額を設定しており、被保険者に一定の自己負担を求める内容となっています。

⑦株主総会決議に関する事項

a）取締役選任の決議要件

　取締役の選任決議は、議決権を行使することができる株主の議決権の3分の1以上を有する株主が出席し、その議決権の過半数で行う旨定款に定めています。

b）監査役選任の決議要件

　監査役の選任決議は、議決権を行使することができる株主の議決権の3分の1以上を有する株主が出席し、その議決権の過半数で行う旨定款に定めています。

c）株主総会決議事項のうち取締役会で決議することができる事項

　当社は、剰余金の配当等会社法第459条第1項各号に掲げる事項を法令に別段の定めがある場合を除き取締役会の決議により定めることができる旨定款に定めています。これは、親会社である東京海上ホールディングス株式会社の資本政策に従って、機動的な配当等を行うためです。

　当社は、会社法第202条第3項第2号に基づき、取締役会の決議により株主割当てによる募集株式の発行を行うことができる旨定款に定めています。これは、株主割当てによる募集株式の発行手続を簡略化し、資本政策を機動的に遂行するためです。

⑧業務の適正を確保するための体制

a）業務の適正を確保するための体制の整備についての決議の内容の概要

　当社は、業務の適正を確保するための体制（以下「内部統制システム」といいます）の整備について、取締役会決議により、「内部統制基本方針」を定めています。

b）内部統制システムの運用状況の概要

　当社は、以上のとおり、内部統制基本方針を定め、これに沿ってグループ会社の経営管理、コンプライアンス、リスク管理、監査役監査の実効性確保等を含む内部統制システムを整備のうえ、業務の適正を確保するとともに企業価値の向上に努めています。また、内部統制システムの整備および運用状況については、モニタリングを実施し、取締役会がその内容を確認しています。さらに、モニタリングの結果等を踏まえ、内部統制システムの改善および強化に継続的に取り組んでいます。

　当社は、独占禁止法（不当な取引制限の禁止）に違反する行為を行っていたとして、2023年度中に金融庁から保険業法に基づく業務改善命令を受け業務改善計画書を提出し再発防止策に取り組みました。また、当社は、上記再発防止の取組みのなかで自浄作用を発揮して発見した同根同軸の不適切事案について、金融庁から、個人情報保護法に抵触するおそれがある行為および同法の趣旨に照らして不適切な行為、不正競争防止法に抵触するおそれがある行為および同法の趣旨に照らして不適切な行為ならびにその背景にある態勢上の問題が認められたとして、2025年3月24日付で保険業法に基づく業務改善命令を受けました。全社的な調査を行うとともに、情報の取扱いに関する研修等を実施するなど再発防止策に取り組みました。なお、2025年5月9日付で、業務改善計画書を金融庁へ提出し受領されています。当社は、2024年度から始まった中期経営計画のキーコンセプトとして「Re-New（新しい会社につくりかえる）」を掲げ、こうした事案が二度と発生しないよう、世間の常識と乖離した適正な競争を阻害する業界慣行や同社の組織風土を改革し、保険本来の価値でお客様に選ばれる会社を実現するべく、営業目標の設定方法の見直しや不適切な本業協力の解消等に取り組んでいます。業務改善計画書に則り各改善策を着実に実行することを通じて内部統制システムの改善、強化を行っていきます。

(2)【役員の状況】

①役員の一覧

男性13名　女性4名　（役員のうち女性の比率　23.5％）